Tener un índice de rotación cercano al 8%, cuando en la industria en la que te desempeñas (cuidado personal) hay una cifra del 13%, no es sencillo. Para lograrlo hay que poner atención en las personas; los colaboradores deben notar la ‘intención’ de la empresa en vivir a lo largo de todos sus procesos el propósito, la diversidad y, por consiguiente, el bienestar.
Lo que observamos en la actualidad, es que sin importar la edad que se tenga, las personas buscan tener un propósito compartido. No como un deseo más en la lista, sino como una alternativa para conocer sus fortalezas, y poner éstas en función de metas personales y de la compañía. Por ello, hemos decidido que en la empresa -Natura & Co- además de conformar propósitos de manera conjunta, nos apoyamos con metodologías para agilizar procesos y enfoque en fortalezas.
Si lo que se quiere es mandar el mensaje de “estamos intentando como compañía escucharte y actuar en consecuencia” hay que ser más prácticos en los hechos cotidianos. Por ejemplo, no hay que hacer tan rebuscada una retroalimentación, tampoco hay que centrarse en lo negativo del desempeño. La base es observar, mirar reacciones de los colaboradores, entender y, por supuesto, compartir el propósito, que en nuestro caso es innovar y ser ágiles. Todo con un ángulo de cómo contribuirás en el futuro.
Pilares para impactar a las personas
Además del propósito, un primer pilar para garantizar bienestar, sin importar la edad, es ‘romper mitos’ sobre las etiquetas que caracterizan a cada generación.
Es en dicho paradigma sobre si a una generación la definen sus habilidades y viceversa, que a veces no se necesita contratar a alguien de 25 años, porque es más rápido, veloz, o digital. Quién sabe que alguien de 40 años, 45 ó 50, también puede aprender rápido y ágil. La historia de vida es valiosa y como líderes muchas veces esta no se considera. Se prefiere reclutar o desarrollar siguiendo el criterio de ‘etiquetas’ que definan a una persona. Resulta indispensable el ‘reseteo ejecutivo’ para identificar y trabajar sobre sesgos.
Una vez que se inicia ese ‘reseteo’, hay que fortalecer la competencia de empatía: es el pilar donde se erige el potencial y el valor de cada generación.
Por ejemplo, cuando se emprenden acciones para que un equipo de trabajo conozca el propósito de la otra persona, la conexión empática para el relacionamiento se incrementa, así como la intención de enseñar. Además, aumenta la paciencia para esperar y colaborar con diferentes generaciones.
“Examina cómo los prejuicios afectan la capacidad de sentir empatía cuando se emite juicios sobre otras personas que son diferentes a uno, particularmente en el ambiente laboral”, cita James McDonald, profesor del departamento de psicología de la Universidad de Miami en el artículo “The development of empathy: How, when, and why”.
El segundo pilar del bienestar en los colaboradores es que los líderes de proyecto sean de diferentes generaciones
Un día puedes tener un responsable de generación X, tiempo después un millenial, y eso hace que las normas de trabajo, las metodologías que implementa cada líder sean ágiles y diferentes.
El tercer pilar se puede resumir hacia un enfoque cultural
Es en este rubro donde se ubica a las personas en el centro de las decisiones y se alinean los resultados con el cuidado de las personas de la manera más holística posible e integral.
La gente ya aprendió que su voz puede ser escuchada, que puede convivir con cualquier persona y va a ser respetada por su individualidad, por ser humano, por su talento, su voz e ideas. Poner el foco en la diversidad generacional, entenderla, practicarla, es bienestar; se estimula en los equipos comportamientos vitales como que hablen, convivan y compartan más las ideas. Es el descubrimiento de una nueva forma de trabajar.
Renata Maldonado / Directora de Recursos Humanos Natura & Co.
