Tras las reflexiones que surgieron el pasado 8 de marzo, queda una pregunta inevitable: ¿qué sucede durante el resto del año con el desarrollo profesional de las mujeres?
El debate sobre igualdad laboral suele centrarse en el acceso de las mujeres al empleo o en su presencia en puestos de liderazgo. Sin embargo, existe una dimensión menos visible: el reconocimiento del desempeño. En muchas organizaciones, el talento de ellas sostiene resultados, equipos y proyectos, pero ese aporte convive con estructuras que todavía trasladan a las mujeres una mayor carga de cuidados y responsabilidades fuera del trabajo.
Esta columna, publicada originalmente en Expansión Mujeres, por Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto del Propósito y Bienestar Integral, Tecmilenio, pone el foco en esa paradoja: cuando el alto desempeño femenino se vuelve una trampa silenciosa. Desde el Observatorio compartimos esta reflexión porque ayuda a entender un problema estructural que sigue moldeando las trayectorias profesionales de millones de mujeres.
Llegamos a otro mes de marzo, en el cual se conmemora el Día Internacional de la Mujer (8M) y, como si estuviéramos atrapados en un guión eterno, los foros y las redes se inundan con las mismas cifras que venimos arrastrando desde hace décadas. Hablamos de la brecha salarial y de la falta de promociones con una mezcla de indignación y una peligrosa resignación. Pero si miramos desde la óptica del bienestar y el florecimiento humano, surge una pregunta que debería incomodarnos a todos. Si el diagnóstico parece tan evidente, ¿por qué la realidad sigue sintiéndose tan estática?
La respuesta no es la falta de esfuerzo. Al contrario, el talento femenino está sosteniendo gran parte de la productividad actual bajo un compromiso que raya en lo heroico. Los datos del reporte Factor Wellbeing 2025 son contundentes: el compromiso de las mujeres con sus organizaciones supera, en casi todos los indicadores críticos, al de sus colegas hombres. El 94.47% de ellas manifiesta estar dispuesta a dar el máximo esfuerzo, frente al 92.33% de los hombres. En las evaluaciones de desempeño, ellas también llevan la delantera con un 91.18% de calificaciones sobresalientes.
El fenómeno del esfuerzo invisible
A pesar de entregar resultados de alto nivel, las mujeres siguen recibiendo menos recompensas tangibles. Mientras que el 19.47% de los hombres obtuvo aumentos salariales superiores al 5% durante el último año, sólo el 16.84% de las mujeres alcanzó ese beneficio. En las promociones, la historia se repite: ellos ascienden con mayor facilidad (42.61%) mientras ellas se quedan rezagadas en un 38.1%.
Si nos limitamos a repetir estos porcentajes cada año, corremos el riesgo de normalizar la desigualdad bajo la etiqueta de una estadística de temporada. El verdadero problema no es solamente que las mujeres ganen en promedio 85 pesos por cada 100 que percibe un hombre; el problema es el mensaje cultural que esto envía: que el talento femenino, aún siendo más comprometido, tiene un valor de mercado inferior.
Liderazgo con propósito contra la inercia estructural
Para transformar esta realidad, es necesario dejar de ver la equidad como una cuota o un trámite de relaciones públicas y empezar a entenderla como un componente esencial de la cultura organizacional. Las organizaciones que realmente florecen son aquellas que practican un liderazgo positivo, donde el reconocimiento es justo y el propósito de cada colaborador encuentra un terreno fértil para desarrollarse.
La desigualdad actual genera un costo de oportunidad emocional y económico inmenso. El hecho de que las mujeres en México dediquen más del doble de horas que los hombres al trabajo no remunerado del hogar influye directamente en su movilidad laboral. Cuando una profesional debe elegir entre una promoción y su equilibrio personal debido a estructuras rígidas que no consideran la corresponsabilidad de cuidados, la organización pierde a su talento más leal.
Evolucionar la conversación hacia soluciones estructurales
Este marzo, 8M de 2026, fue y será una invitación a dejar de leer el termómetro y empezar a curar la enfermedad. Necesitamos soluciones que generen bienestar real, no sólo discursos:
- Rediseño del reconocimiento: establecer métricas de desempeño objetivas que eliminen los sesgos invisibles que aún favorecen la trayectoria masculina.
- Liderazgo con conciencia: formar directivos que comprendan que el bienestar de las colaboradoras no es un lujo, sino el motor de la productividad sostenible.
- Institucionalización de la equidad: dejar de tratar el desarrollo femenino como un tema de asistencia y empezar a gestionarlo como una optimización estratégica del capital humano.
El compromiso está ahí; las mujeres ya están entregando su máximo esfuerzo. Ahora corresponde a las instituciones y a quienes las dirigen estar a la altura de esa entrega. No se requieren más informes que confirmen lo que ya es evidente, sino organizaciones que comprendan que el éxito es insostenible si no va de la mano con el bienestar integral y la justicia para todos sus integrantes.
La verdadera transformación llegará cuando los datos del próximo año dejen de parecerse al pasado y empiecen a mostrar lo que realmente importa: una cultura que reconoce el talento por su impacto, no por el género.
¿Qué vamos a hacer, desde nuestros espacios de decisión —hombres y mujeres— para que más mujeres sean promovidas, escuchadas y reconocidas por el impacto de su trabajo?
