Aunque muestran altos niveles de desempeño y compromiso en el trabajo, las mujeres siguen teniendo menos promociones y aumentos salariales que los hombres.
Las discusiones sobre igualdad de género en el trabajo suelen centrarse en la participación de las mujeres en el mercado laboral. En México, alrededor de 46% de las mujeres en edad de trabajar participa en la economía, de acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo del Instituto Nacional de Estadística y Geografía, una proporción menor a la de los hombres, cuya participación supera el 75% (1).
Sin embargo, un aspecto menos visible de la desigualdad aparece en el reconocimiento que reciben dentro de las organizaciones. Datos recientes muestran que, incluso cuando presentan niveles de desempeño similares o superiores a los de los hombres, las oportunidades de crecimiento y las recompensas económicas siguen siendo menores.
Un análisis del Factor Wellbeing, derivado de la edición 2025 de la metodología aplicada en empresas mexicanas por el Instituto del Propósito y Bienestar Integral, examina diversas variables asociadas con la productividad dentro de organizaciones laborales que participan en el modelo BEAT.
Entre los hallazgos de este análisis, destaca el compromiso laboral. Las mujeres presentan indicadores positivos en términos de desempeño, pues 91.18% de ellas obtiene evaluaciones de desempeño buenas o sobresalientes, una cifra ligeramente superior al 90.15% de los hombres. De manera similar, el 94.47% de las mujeres manifiesta disposición a dar su máximo esfuerzo para cumplir con los objetivos de la organización, frente al 92.33% de los hombres.
Estos datos sugieren que el compromiso laboral femenino no es menor; en algunos indicadores incluso supera al de los hombres.
Cuando el desempeño no se traduce en reconocimiento
No obstante ese desempeño no siempre se traduce en mejores recompensas económicas. El análisis del Factor Wellbeing muestra que una proporción mayor de hombres recibió aumentos salariales superiores al 5% durante 2025. En concreto, 19.47% de ellos reportó haber recibido un incremento de este tipo, frente a 16.84% de las mujeres.
Este patrón coincide con diagnósticos más amplios sobre el mercado laboral mexicano. De acuerdo con el informe Mujeres en la economía del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), las mujeres perciben en promedio 85 pesos por cada 100 pesos que ganan los hombres, una brecha salarial cercana al 15% (2). Este diferencial no solo refleja desigualdades en ingresos, sino también en acceso a puestos de mayor responsabilidad y mejores trayectorias de crecimiento dentro de las organizaciones.
La brecha, por tanto, aparece en las promociones laborales. Mientras 42.61% de los hombres ha sido promovido al menos una vez dentro de su organización, durante el año de análisis, el porcentaje de mujeres que ha tenido esa oportunidad es de 38.1 por ciento.
Algo similar ocurre al analizar la disposición a cambiar de empleo. El 55.1% de las mujeres encuestadas señaló que no cambiaría de trabajo o solo lo haría si otra organización les ofreciera un aumento salarial superior a 10 mil pesos por realizar las mismas actividades. Entre los hombres, la proporción que respondió de esta manera es ligeramente mayor: 59.01%. Esto sugiere que, dentro de la muestra analizada, los hombres muestran una menor disposición a cambiar de empleo cuando la oferta no implica un incremento salarial significativo.
Las diferencias en movilidad laboral también pueden entenderse en el contexto de la distribución del trabajo doméstico y de cuidados. Según la Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo del Instituto Nacional de Estadística y Geografía, las mujeres en México dedican más del doble de horas que los hombres al trabajo no remunerado en el hogar (3). Esta carga adicional puede influir en la disponibilidad para asumir cambios laborales, horarios más extensos o posiciones que demandan mayor movilidad.
Los resultados apuntan a una tensión que aparece con frecuencia en los diagnósticos sobre el mercado laboral: el desempeño individual no siempre se traduce en las mismas oportunidades de crecimiento para todas las personas. En este caso, los datos muestran que, aun cuando las mujeres presentan niveles de compromiso y desempeño similares —e incluso superiores— a los de los hombres, las recompensas organizacionales siguen distribuyéndose de manera desigual.
Las siguientes cifras confirman que llegamos a otro 8M con un desequilibro significativo en los siguientes rubros:
Nota: Este análisis se publica en dos partes. En la segunda entrega se revisarán con mayor detalle otros indicadores del estudio para entender cómo se expresan estas brechas dentro de las organizaciones.
Referencias
