Esta segunda parte de los hallazgos correspondientes al análisis Factor Wellbeing 2025, muestra que el bienestar laboral se redefine. La claridad sobre lo que cada persona debe lograr se convierte en un elemento central de estabilidad. Pero el equilibrio no está completo: aunque los periodos vacacionales ganan relevancia, la dificultad para desconectarse persiste.
En materia de bienestar organizacional, los resultados de Factor Wellbeing, realizado por el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) revelan un cambio profundo en las prioridades del trabajador mexicano. El hallazgo más contundente: la claridad en los roles. En un entorno incierto, saber qué se espera de cada persona se ha convertido en un pilar de estabilidad psicológica y eficiencia. Para las empresas, esto significa que la transparencia y la comunicación abierta ya no son valores aspiracionales, sino estrategias críticas para evitar rotación, presentismo y pérdida de confianza.
Otro dato relevante es la valoración positiva de los periodos vacacionales. El incremento reciente en días de descanso comienza a reflejarse en mayor satisfacción: lejos de la vieja cultura del “aguantador”, los colaboradores ahora ven el descanso como un requisito indispensable para rendir mejor.
Sin embargo, estas cifras también exhiben una tensión latente. La puntuación más baja corresponde al indicador “al salir del trabajo tengo tiempo y energía para hacer lo que me gusta y convivir con la gente que quiero” (3.56). Es decir, aunque los trabajadores descansan más y valoran ese tiempo, aún les cuesta desconectarse verdaderamente del trabajo.
El bienestar avanza en estructura y en descanso, pero enfrenta el reto del equilibrio real entre la vida laboral y personal. El siguiente gráfico da muestra de ello:
“No basta con otorgar vacaciones, hay que garantizar que éstas no se conviertan en una fuente de ansiedad por los pendientes acumulados”, ejemplifica Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto de Propósito y Bienestar Integral. Tecmilenio.
El espejismo de la inclusión
Por otra parte, el Ambiente Positivo se mantiene como una de las dimensiones mejor evaluadas en este análisis, con altos niveles de respeto y de colaboración. Las empresas mexicanas han institucionalizado políticas de diversidad e inclusión, y los colaboradores valoran estos esfuerzos.
Persisten, sin embargo, matices importantes: la confianza entre colegas, el reconocimiento y la percepción de equidad aún muestran brechas, como los confirman las siguientes cifras:
Rosalinda Ballesteros apunta que México ha hecho un gran esfuerzo en institucionalizar el respeto y la diversidad, pero la confianza entre colegas, además de la asignación de responsabilidades, sigue siendo una deuda pendiente. “La inclusión formal existe, necesitamos la inclusión relacional”, apunta.
El OECD Diversity and Inclusión Annual Report 2024 demuestra que los entornos diversos generan 30% más innovación y retención de talento 1. Sin embargo, en México, el IMCO (2024) reporta que sólo una minoría de empresas cuenta con mecanismos de denuncia o capacitación sostenida sobre inclusión.
Retorno de inversión: la oportunidad detrás de la crisis
El bienestar dejó de ser un beneficio accesorio para convertirse en una estrategia empresarial de alto impacto. De acuerdo con el informe Thriving Workplaces 2025 del Foro Económico y McKinsey (2025), invertir en la salud integral de los colaboradores podría generar hasta USD 11.7 billones en valor global 2 al combinar mejoras en productividad, reducción de costos médicos y retención de talento.
En México, las cifras de Factor Wellbeing 2025 confirman esta tendencia: 95% de las empresas ya ofrece servicios de salud preventiva, 88% brinda atención médica remota, 85% incorpora apoyo psicológico, y 84% impulsa programas de bienestar financiero. El cuidado integral ya no es un lujo, sino un estándar esperado por el talento.
Sin embargo, el avance tiene diversas áreas de oportunidad. El estudio también revela pendientes críticos que frenan la consolidación de modelos sostenibles: sólo 50% de las empresas cuenta con una persona responsable de ejecutar la estrategia de bienestar, 39% ha desarrollado un modelo propio integral y apenas 32% dispone de comités formales que den voz a los colaboradores e impulsen decisiones legítimas.
“Falta construir los cimientos que conviertan al bienestar en una palanca real de negocio”, puntualiza Rosalinda Ballesteros.
La oportunidad es clara: pasar del bienestar como programa al bienestar como modelo de gestión. Las empresas que lo estructuren con liderazgo, métricas y propósito no sólo protegerán su rentabilidad, sino que convertirán el cuidado de las personas en su ventaja competitiva más sólida.
