La encuesta State of the Global Workplace 2024 , realizada por Gallup en más de 160 países señala que los colaboradores en todo el mundo sufren niveles históricos de estrés. A ello se suma un menor compromiso con el trabajo y más diferencias con sus jefes, particularmente con los gerentes.
Al poner el foco en México, el 44 % de los más de 1,000 encuestados por la firma expresaron experimentar estrés durante buena parte del día (1). Además, se reveló que los entrevistados continuamente sienten enojo (14 %), tristeza (20 %) y soledad (13 %).
El reporte revela un escenario desafiante: para tener cierto nivel de paz mental en la empresa, un porcentaje importante de trabajadores intenta adaptarse a lo que le piden, pero en una forma que genere menor productividad. En otras palabras buscan trabajar bajo la premisa de “hacer lo mínimo indispensable”.
Estresados, los mexicanos no solo pierden compromiso (un indicador que apenas el 27 % de los colaboradores dice experimentar), sino que el 29 % busca activamente un trabajo diferente. Los empleados también sienten resentimiento y, cuando eso sucede, la brecha del compromiso se amplía del 34 % al 54 %, según estimaciones de la consultora (2).
El estudio realizado por Gallup no indica qué factores contribuyen al aumento del estrés, pues no lo pregunta, pero sí plantea la hipótesis de que factores internos, como el propio trabajo, el tipo de cultura y de liderazgo, sumados a factores externos, podrían elevar los cuadros de ansiedad y de estrés.
‘Palancas’ para gestionar el estrés
Si bien el estrés puede ser una oportunidad para hacer relucir las fortalezas de cada persona (3), Kelly McGonigal, psicóloga de la salud y maestra de la Universidad de Stanford, señaló en una entrevista para el evento Wellbeing360 que una pregunta recurrente es:
¿Cómo disminuir el aumento de estrés incidiendo en la estructura y cultura de las compañías?
El reporte elaborado por Gallup señala la importancia de la salud mental y el efecto del estrés en esta, por lo que sugiere algunas acciones enfocadas a fortalecer el entendimiento de los colaboradores sobre su propósito y centrarse en la relación con los líderes, particularmente los gerentes, cuya función es ser un enlace entre la dirección y los colaboradores.
Enfocarse en el propósito, en su entendimiento y en vivirlo en las diferentes experiencias laborales ayuda a detonar el compromiso en las personas y, por tanto, impacta en el bienestar al sentir que lo que se hace “encaja” con algo mayor en la organización, explica Hugo Ledesma, líder regional en Latinoamérica para Gallup (4).
De acuerdo con estimaciones de esta firma, duplicar la relación entre misión empresarial y propósito personal permitiría:
- Disminuir el ausentismo (34%)
- Registrar menos incidentes de seguridad (41%)
- Mejorar la calidad de los entregables (19%)
Hasta aquí se entiende la importancia del propósito, ¿Qué pasa con los gerentes?
Los gerentes son las personas mejor posicionadas dentro de las empresas para ayudar a traducir cómo el propósito personal del trabajador encaja con la empresa, por lo que se requiere más entrenamiento y sensibilización en el tema.
El camino hacia el reentrenamiento y la sensibilización de cualquier persona que tenga a su cargo colaboradores ya ha comenzado. Sin embargo, consolidar el rol de estos líderes como agentes clave del bienestar organizacional sigue siendo un reto importante para la salud de las empresas.
En este contexto, el 88 % de las compañías que participaron en Factor Wellbeing reportan haberse enfocado en capacitar a sus equipos directivos con enfoques que promuevan un liderazgo positivo, es decir, uno centrado en las fortalezas, el potencial humano de los colaboradores y el propósito.
Las cifras de Gallup son contundentes: el 69 % de los empleados cree haber tenido un mal gerente en algún momento de su carrera profesional. Uno de cada cinco gerentes preferiría no ser responsable de personas si tuviera la opción, mientras que un 59 % de los gerentes a nivel global informa que dedica una cantidad significativa de tiempo a “trabajar para hacer el trabajo”, lo que hace que el tiempo disponible para vincular a las personas con un propósito sea realmente “complicado” (5).
Esto puede cambiar para bien. ¿Cómo lograrlo? El reporte de Gallup propone algunas ideas puntuales:
- Empezar por escuchar tanto al líder como a cualquier persona en la organización, y mejorar los procesos de retroalimentación asertiva.
- Mejorar la comunicación desde el liderazgo.
- Establecer apoyo de coaching para prevenir el agotamiento.
- Crear una comunidad de responsabilidad compartida.
* BEAT es la metodología desarrollada por el IPBI para medir las experiencias de bienestar de los colaboradores en cuatro dimensiones, y forma parte de la certificación Factor Wellbeing. En el ejercicio de medición 2023 —cuyos hallazgos se actualizan anualmente— participaron 65 organizaciones y más de 30,000 empleados, quienes respondieron el cuestionario BEAT.
Referencias
(1y 2) Gallup (2024). State of the Global Workplace. Consultado en: https://www.gallup.com/home.aspx
(3) Tecnológico de Monterrey (Conecta) (octubre, 2022). Estrés, conoce cómo transformarlo positivamente. https://bit.ly/47pdoFd
(4) Ledesma, H (2024). 5 pasos para aumentar el compromiso de los colaboradores. Consultado en: https://bit.ly/3TjxURW
(5) Gartner (2024) Top 5 Priorities for HR Leaders in 2024. Consultado en: https://www.gartner.es/es/recursos-humanos/tendencias/prioridades-para-responsables-de-rrhh
Autora: Ivonne Vargas Hernández. Editora en Jefe Observatorio Instituto Ciencias del Bienestar Integral. Autora, analista laboral y periodista especializada en Recursos Humanos y Gestión de Talento.
