Aunque suelen asociarse con la flexibilidad, los trabajadores más jóvenes, la Generación Z, muestran señales claras de desgaste. En México, los centennials enfrentan niveles de fatiga emocional más altos que otras generaciones. La diferencia no está en la edad, sino en cómo experimentan el trabajo, la tecnología y el bienestar.
La encuesta Global Workforce Hopes and Fears 2025 de PwC, aplicada a 49 mil 843 trabajadores en 48 países, señala que el capítulo México —con una muestra de 826 colaboradores— refiere un entorno laboral mayoritariamente positivo, pero con señales de agotamiento específicas en los grupos más jóvenes.
El 82% de los trabajadores en México se siente satisfecho con su empleo, mientras que 79% afirma sentirse inspirado y 73% declaró sentirse emocionado con su trabajo. Estos indicadores reflejan un nivel sólido de compromiso emocional, pero el análisis por generaciones introduce matices relevantes para cuando se diseñan estrategias de compromiso. (1)
Los Centennials o Generación Z —personas nacidas entre 1997 y 2012, con edades laborales hoy entre 18 y 29 años— reportan niveles de agotamiento significativamente más altos que el resto de las generaciones. Al menos una vez por semana, 53% afirma sentir fatiga, 29% saturación, 27% aburrimiento y 22% enojo (2). Si bien, el estudio no puntualiza cuál es la razón detrás de este agotamiento, el 80% de los participantes considera muy importante que en un trabajo ideal se brinden oportunidades para desarrollar habilidades transferibles y un nivel razonable de seguridad laboral.
A pesar de estas tensiones, los datos indican que el talento en México mantiene una relación activa con su entorno laboral. Frente a escenarios de insatisfacción o búsqueda de crecimiento, la mayoría opta por mejorar su situación dentro de la empresa antes de buscar alternativas externas. Ocho de cada diez trabajadores considera muy importante que un empleo ideal ofrezca “un nivel razonable” de seguridad laboral, como una oportunidad de desarrollo interno o un aumento salarial. (3)
En esa misma línea, 79% pediría un ascenso en los próximos 12 meses, 60% se postularía en otra empresa y 50% cambiaría de empleador, lo que evidencia una actitud estratégica más que impulsiva frente a la movilidad laboral. (4)
Esta tendencia se alinea con el índice Pluxee “El futuro laboral y el compromiso del talento frente a 2026”, donde 61% de los encuestados afirma que permanecería en su empresa el mayor tiempo posible, mientras que 30% lo haría siempre que el trabajo se mantenga interesante. Además, 39% declara que cumple con lo que solicita su jefe, pero establece límites claros cuando el trabajo se excede, una proporción superior a la observada en otros países. Al mismo tiempo, alrededor de una cuarta parte del talento muestra señales de desinterés o bajo involucramiento, un dato que refuerza la necesidad de estrategias diferenciadas por generación (5).
¿Por qué renuncian las personas?
Pero, incluso en un entorno donde predomina la satisfacción, las salidas voluntarias siguen siendo una constante. Las causas, aunque conocidas, toman nuevas formas.
Aunque el compromiso existe, la renuncia laboral sigue presente y responde a factores estructurales bien definidos. En México, seis de cada diez personas renuncian por temas salariales, posicionando al ingreso como el principal detonante de salida. No obstante, el salario no actúa solo.
Otras razones relevantes incluyen la falta de oportunidades de crecimiento (46.7%), un liderazgo deficiente (39.4%) y la percepción de pocas prestaciones (29.18%). Estas variables configuran un entorno donde la compensación económica se cruza con expectativas de desarrollo, reconocimiento y estrategias de gestión orientadas al bienestar. (6)
Las diez principales causas de renuncia en México son:
- Búsqueda de mejor salario
- Falta de oportunidades y crecimiento laboral
- Mala comunicación con jefes y equipos
- Poco o nulo reconocimiento
- Falta de flexibilidad de horarios
- Lejanía del lugar de trabajo
Y hay algo que pesa tanto como el salario o las prestaciones: la calidad del liderazgo. Un jefe indiferente, controlador o ausente puede hacer que una persona renuncie, incluso si le gusta su trabajo. En muchos casos, no es el puesto lo que empuja a irse, sino quien lo gestiona.
De acuerdo con estas investigaciones, también entran en juego factores menos tangibles, pero igual de importantes: una cultura corporativa poco clara, falta de inclusión, monotonía, ausencia de desafíos o una desconexión entre los valores del empleado y los de la empresa. Cuando eso ocurre, el ingreso económico deja de ser suficiente para sostener la permanencia.
Tecnología en la empresa: ¿genera bienestar?
Entre los factores que reconfiguran la experiencia laboral está la tecnología. Pero, ¿realmente genera más bienestar?
En cuanto a la adopción de la Inteligencia Artificial en México, ésta avanza de forma diferenciada según la generación. En los últimos 12 meses, 49% de los trabajadores que han utilizado IA pertenece a la Generación Z, 58% a los millennials —con edades entre 29 y 44 años— y 59% a la Generación X, integrada por personas de 45 a 60 años. Este dato confirma que, en el contexto mexicano, el uso de IA en el trabajo aumenta con la edad, una tendencia que rompe con ciertos supuestos sobre la relación entre juventud y tecnología. (8)
No obstante, detrás de estas cifras hay un fenómeno particular: la coexistencia entre entusiasmo tecnológico e insatisfacción laboral —especialmente entre la Generación Z— evidencia que la transformación digital, por sí sola, no garantiza motivación ni compromiso.
De hecho, en el Congreso Internacional de Felicidad Laboral (9th International Academic Congress on Happiness, 2025), se reportó que el 64% de empleados con acceso a IA en México no se sienten más realizados. (9)
Pero si el acceso a soluciones tecnológicas no es aquello que más entusiasma a los jóvenes, ¿entonces qué es?
El informe de PwC plantea tres líneas claras de acción: invertir en capacitación continua y rutas de desarrollo, impulsar una transformación integral del negocio con una visión clara, y construir ecosistemas de confianza y de colaboración. Estas acciones se complementan con preguntas clave que las organizaciones deben responder para avanzar: si existen rutas de desarrollo claras, si el talento comprende cómo la IA transformará su rol, cómo se fomenta la colaboración intergeneracional y si la comunicación interna genera confianza o incertidumbre.
La evidencia apunta a un escenario donde la IA puede convertirse en un catalizador de valor compartido, siempre que su implementación vaya acompañada de liderazgo, claridad estratégica y una lectura puntual de las diferencias generacionales. Pero sin liderazgo, sin propósito y sin entornos que valoren el crecimiento humano, incluso la tecnología más avanzada se queda corta. Porque lo que retiene a las personas en su lugar de trabajo no es solo la innovación: es el sentido, la posibilidad de crecer y la experiencia de ser escuchados.
Referencias
- LinkedIn Corporation. (2024). LinkedIn Workforce Insights Report 2023–2024: Latin America Edition. https://www.linkedin.com/business/talent/blog
- PwC. (2026). Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025: Capítulo México. El nuevo pacto digital: personas y tecnología trabajando juntas. PwC México. https://www.pwc.com/mx/hopes-and-fears
- Ibid.
- Ibid.
- Pluxee. (2025). El futuro laboral y el compromiso del talento frente a 2026. Pluxee & Ipsos. https://www.pluxee.mx/liderazgo-de-opinion/
- Wellhub Editorial Team. (2026, 19 de enero). ¿Por qué renuncian los empleados en México? (10 razones clave). Wellhub. https://wellhub.com/es-mx/blog/adquisicion-y-retencion-del-talento/renuncia-laboral-mexico/
- Ibid.
- PwC. (2026). Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025: Capítulo México.
- Gutiérrez Rodríguez, P., & Fernández Martínez, S. (2025). 9th International Academic and Professional Congress on Happiness. Universidad de León. https://buleria.unileon.es/handle/10612/27127
