Directivos que transforman: el papel del liderazgo en la salud mental masculina

El Mes de la Salud Mental Masculina busca enfatizar la importancia del bienestar emocional de los hombres, todavía marcado por el estigma. En el trabajo, esa barrera se refuerza o se desactiva desde un lugar concreto: el ejemplo de quien dirige.

Junio, Mes de la Concientización sobre la Salud Mental Masculina, suele dirigir la mirada al hombre que “guarda silencio” sobre diversas situaciones. Hay uno que merece atención especial: el que dirige. A muchos hombres se les enseñó que ser fuerte es no quejarse, resolver solo y ‘aguantar’, sea en el ámbito personal o profesional. En la cima de las organizaciones ese guión no se abandona, a veces se disfraza de virtud profesional. El directivo que responde correos a medianoche, presume no tomar vacaciones y nunca admite cansancio cree estar dando ejemplo de compromiso.

La salud mental de un equipo no se decide en el manual de bienestar, sino en lo que hace quien dirige. Cuando un jefe gestiona abiertamente su carga, toma días de descanso y respeta los límites fuera de horario, su equipo se siente con permiso de cuidarse; cuando hace lo contrario, refuerza el estigma de que pedir ayuda es flaqueza¹. El efecto es medible: el agotamiento es un 58% más bajo entre quienes sienten que su líder respalda su bienestar². Y el riesgo, también: cerca de 4 de cada 10 profesionales nunca o casi nunca toman todos sus días de vacaciones³, y el 68% de quienes trabajan en remoto no logra desconectarse del todo⁴.

Esa señal deja huella en cómo la gente percibe a su organización. El estudio Factor Wellbeing 2025, que el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de Tecmilenio realizó con más de 24,000 respuestas, mide un ítem revelador: “siento que la organización se preocupa por mí”. Entre los hombres, el promedio es 3.89 sobre 5, un indicador bajo⁵. Sentirse cuidado por el lugar donde se trabaja no es un lujo emocional: es un factor de protección de la salud mental. En el liderazgo que solo exhibe “no parar” comunica justo lo contrario, que aquí nadie cuida a nadie, que es la antesala del desgaste.

Por qué un liderazgo de “aguante” daña la salud mental

Este patrón tiene un sesgo de género que conviene nombrar. Los hombres no sólo tienden a no parar: piden menos ayuda. En los programas de asistencia al empleado, cerca del 56% de las llamadas las hacen mujeres y apenas el 29.5%, hombres⁶. El directivo formado en ese molde no sólo lo padece: lo exhibe ante un equipo que lo toma como referencia.

Normalizar el no descanso no es una pose inofensiva pero tiene efectos fisiológicos. El neurocientífico David Bueno advierte que el estrés crónico reduce la eficiencia de la corteza prefrontal, la zona que permite reflexionar, de modo que un cerebro saturado no da más de sí y decide peor⁷. El líder que presume aguante no rinde más; piensa con menos claridad y conduce a los colaboradores al mismo punto.

A ello se suma una advertencia del médico Mario Alonso Puig: el descanso nocturno activa el sistema parasimpático, que sostiene las defensas del organismo; recortarlo debilita la inmunidad⁸. El “no parar” que se exhibe como fortaleza es, en los hechos, un deterioro de la salud física y mental —la propia y la del entorno que lo imita.

Lo que la psicología positiva aporta

Aquí es donde la psicología positiva ofrece una salida distinta. Uno de los máximos exponentes, el psicólogo Martin Seligman, planteó un cambio de paradigma: la salud mental no es la mera ausencia de enfermedad, sino la presencia activa de bienestar, propósito y vínculos significativos⁹. Lejos de la idea simplista del “pensamiento feliz”, este enfoque —base científica del trabajo del IPBI— estudia las condiciones que permiten a las personas y los equipos florecer. Su modelo PERMA resume cinco de ellas: emociones positivas, compromiso, relaciones, sentido y logro⁹. Aplicada al liderazgo, desplaza la pregunta de “¿cómo exijo más?” a “¿qué condiciones creo para que mi equipo dé lo mejor sin romperse?”

Rosalinda Ballesteros, directora del IPBI de Tecmilenio, enmarca el bienestar como un desarrollo integral que incluye la salud mental y las buenas relaciones —no un extra, sino un indicador de una vida larga y plena¹⁰. Mario Alonso Puig recuerda que el liderazgo no se impone, se reconoce: mostrar vulnerabilidad no resta autoridad, la fortalece⁸. Para el hombre que dirige y que nunca aprendió a hablar de lo que le pesa, esto no es un gesto espontáneo, sino una habilidad que se construye. La buena noticia, desde la psicología positiva, es que basta con que un líder cambie su conducta para reconfigurar la norma de todo su entorno.

Cómo empezar cuando la salud mental es un ‘tabú’

Las siguientes prácticas están pensadas para quienes reconocen el problema pero no saben por dónde empezar, porque nadie les enseñó a nombrar lo que sienten. Son sugerencias desde la perspectiva de la psicología positiva que permiten construir el músculo de ‘poco a poco’.

• Impulsar el descanso, no sólo autorizar: Programar correos para que salgan en horario laboral y permitir la desconexión, es indispensable. A su vez, tomar vacaciones completas, y decirlo sin avergonzarse, enseña más que cualquier política, porque el equipo imita lo que ve, no lo que lee en un folleto.
• Empezar por un dato, no por una confesión: Si hablar de emociones resulta ajeno, se puede empezar por una frase concreta. “Estoy cuidando mi descanso porque así rindo mejor”. Nombrar el límite es clave en lo que respecta a salud y no una debilidad.
• Crear un canal de apoyo: En los ambientes laborales donde a los líderes hombres, o cualquier persona, les resulta complejo exponer un sentimiento o situación, es necesario contar con canales reales de apoyo: programas de asistencia, acompañamiento psicológico, un responsable de bienestar y aprender a mencionar estos temas con la naturalidad con la que se abordaría cualquier otro recurso de trabajo.
• Buscar un espacio de confianza: Un mentor, un terapeuta o un par de confianza fuera de la cadena de mando, son parte indispensable de la red de apoyo. Un líder que no tiene con quién hablar de aquello que “pesa”, difícilmente podrá sostener a otros. Cuidar la propia red no es egoísmo: es la condición para liderar sin quebrarse.

El directivo que presume no detenerse nunca puede creer que está dando un ejemplo de fortaleza. Sin embargo, suele transmitir lo contrario: la idea de que reconocer dificultades, pedir apoyo o hablar de situaciones complejas es una señal de debilidad. Esta cultura de silencio afecta el bienestar de las personas y puede tener consecuencias importantes en su salud mental.

En el mes en que se le pide a los hombres romper ese silencio, quienes dirigen tienen una palanca que nadie más posee: su propio ejemplo. Cambiar la señal que envían requiere de un líder dispuesto a demostrar, con su conducta, que cuidarse también es parte de hacer bien el trabajo.

REFERENCIAS

1. Workplace Mental Health Institute. (2026). The expert guide to avoiding burnout in the workplace 2026. Sobre el papel del líder al modelar límites y reducir el estigma. https://www.thewmhi.com/mental-health/avoiding-burnout-in-the-workplace/
2. High5. (2025). Leadership burnout statistics 2024-2025. El burnout es 58% menor entre empleados que sienten apoyo de su jefe para su bienestar. https://high5test.com/leadership-burnout-statistics/
3. High5. (2025). Leadership burnout statistics 2024-2025. Cerca de 4 de cada 10 profesionales nunca o rara vez toman todos sus días de vacaciones.
4. Gallup, citado en Workplace Mental Health Institute. (2026). El 68% de los trabajadores en remoto no logra desconectarse del todo. https://www.thewmhi.com/mental-health/avoiding-burnout-in-the-workplace/
5. Instituto del Propósito y Bienestar Integral. (2025). Factor Wellbeing 2025. Universidad Tecmilenio y Forbes México. Ítem “siento que la organización se preocupa por mí”: promedio de los hombres 3.89 sobre 5 (n=12,895 hombres).
6. NatWest Mentor. (2026). Men's Health Week 2026: How employers can support the men in their workforce. Programas de asistencia al empleado (EAP): 56% de las llamadas las hacen mujeres y 29.5% hombres. https://www.natwestmentor.co.uk/news/mens-health-week-2026
7. Bueno, D. (2026). Entrevista: “El estrés bloquea la capacidad de reflexionar de nuestro cerebro”. The Objective. https://theobjective.com/lifestyle/2026-01-19/david-bueno-biologo-genetista-estres-bloquea-capacidad-reflexionar-cerebro/
8. Alonso Puig, M. (2025). Declaraciones sobre liderazgo auténtico y vulnerabilidad, y sobre el descanso nocturno y el sistema inmune. Recopiladas en Asest y OK Salud. https://asest.es/story/liderazgo-mario-alonso-puig/
9. Seligman, M. (2011). Flourish: A visionary new understanding of happiness and well-being (modelo PERMA y definición de bienestar). Resumen en Positive Psychology. https://positivepsychology.com/es/teoria-de-la-psicologia-positiva/
10. Ballesteros, R. (2025). Entrevista sobre bienestar integral. El Heraldo de México / Mente Mujer. https://heraldodemexico.com.mx/edicion-impresa/2025/7/21/academia-promueve-el-bienestar-integral-716350.html