Al revisar diversos estudios sobre compromiso laboral, se repite un hallazgo: en México, el deseo de permanecer en una empresa se asocia más con el equilibrio de vida que con aumentos salariales. En consecuencia, la “disponibilidad” deja de medirse en horas extra y se redefine en términos de cómo poner límites.
El compromiso laboral vive una transformación de fondo. En México, la relación con el trabajo incorpora más límites, una mayor consciencia del bienestar y expectativas más claras hacia las empresas. Esa tendencia aparece en el estudio El futuro laboral y el compromiso del talento frente a 2026, elaborado por Pluxee en colaboración con Ipsos [1].
El informe se apoya en una encuesta aplicada en el primer semestre de 2025 a 8,700 personas en 10 países, incluido México. Además, integra 80 testimonios para profundizar en cómo se vive el vínculo entre trabajo, bienestar y compromiso en distintos contextos organizacionales y sociales.
Uno de los hallazgos más llamativos es el optimismo personal: 88% de las personas encuestadas en México dice sentirse “animada” sobre su futuro, el porcentaje más alto entre los países participantes. También destaca una confianza relativamente elevada sobre el futuro del país y del planeta, pese a un entorno global marcado por la incertidumbre [2].
Ese ánimo convive, sin embargo, con inquietudes persistentes. La inseguridad encabeza la lista: 38% de quienes respondieron en México afirma que no puede dejar de pensar en ella. Después aparecen el cambio climático y la posibilidad de enfermar gravemente, un recordatorio de que el bienestar emocional se sostiene en medio de tensiones constantes.
En esa misma línea, la Organización Mundial de la Salud (OMS) advierte que, sin entornos laborales favorables, el trabajo puede elevar el estrés y la tensión. Para atenderlo, recomienda medidas concretas:
- Gestionar riesgos psicosociales con acciones organizacionales sobre condiciones y entorno laboral (por ejemplo, flexibilidad y marcos para prevenir, atender violencia y acoso).
- Capacitar a líderes y mandos para reconocer señales de malestar, responder a tiempo y fortalecer habilidades de comunicación y escucha.
- Implementar apoyos para quienes viven con problemas de salud mental, con ajustes razonables (por ejemplo horarios flexibles, adecuación de tareas, permisos para atención médica y seguimiento con supervisión) y rutas de reincorporación.
- Asegurar condiciones habilitadoras: liderazgo, políticas, presupuesto, no discriminación, participación de trabajadores e integración de estas acciones en seguridad y salud en el trabajo. [3]
Bienestar laboral alto, con brechas por tamaño de empresa
México reporta una calificación promedio de bienestar laboral de 8.6 sobre 10, la más alta del estudio de Pluxee; sin embargo, el informe advierte que esta percepción baja en organizaciones con más de 5,000 empleados, lo que refleja fricciones ligadas al tamaño y la complejidad operativa.
Si hacemos un comparativo con los datos del Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI), a través de su metodología Factor Wellbeing, el bienestar organizacional muestra avances, pero persiste un punto crítico: la falta de desconexión del trabajo al terminar la jornada. En 2025, el indicador con menor puntaje —“Al salir del trabajo tengo tiempo y energía para convivir”— se ubica en 3.56, mientras que el trabajo significativo conserva la calificación más alta (4.6 sobre 5) y se mantiene como el principal motor del compromiso. A la par, tres indicadores sobre gestión de cargas confirman sobrecarga y multitarea: personas que reportan demasiado trabajo para hacerlo bien, tareas simultáneas y efectos personales o emocionales asociados con la carga. [4]
Compromiso laboral, pero con límites
Lejos de una desconexión generalizada, el estudio muestra que buena parte del talento en México mantiene un compromiso activo, pero con contención. El 39% señala que cumple con lo que solicita su liderazgo directo, aunque marca límites cuando las demandas se exceden; esa proporción supera la observada en otros países. Al mismo tiempo, cerca de una cuarta parte presenta señales de desinterés o bajo involucramiento [5].
También cambia el lugar del trabajo en la vida:
- 40% considera que su vida personal pesa más que el trabajo.
- 44% afirma que ambas dimensiones tienen la misma importancia (el porcentaje más alto entre economías emergentes).
- 17% coloca el trabajo como el centro de su vida.
El patrón dibuja un compromiso que se relaciona más con equilibrio y sentido que con disponibilidad total.
Lo que el talento espera hoy de las empresas
Entre los atributos más valorados aparecen un ambiente laboral agradable, un entorno sano y retador, y oportunidades de aprendizaje y desarrollo. En contraste, la relación directa con el jefe se menciona menos, lo que sugiere un ajuste en las dinámicas tradicionales de liderazgo [6].
Al momento de elegir empleador, el salario sigue al frente, pero este indicador “comparte peso” con prestaciones alineadas a necesidades, propósito y ética empresarial, además de la forma de hacer negocios. En conjunto, el mensaje es claro: las personas buscan seguridad económica y coherencia organizacional.
En lealtad, 61% afirma que permanecería en su empresa el mayor tiempo posible, mientras que 30% lo haría mientras el trabajo conserve interés. Estos datos ayudan a entender por qué fenómenos como la Gran Renuncia han tenido un impacto más acotado en México que en otros mercados.
Con estos hallazgos, México aparece como un país que mantiene una orientación alta hacia el trabajo, aunque con formas de compromiso más diversas y ajustadas al momento de vida, las prioridades personales y el contexto social. En ese marco, para las áreas de capital humano, sostener el compromiso hacia 2026 exige una agenda clara: bienestar integral, flexibilidad real y entornos donde el trabajo tenga sentido sin convertirse en una fuente constante de desgaste.
Referencias:
[1, 2 y 5 ] Pluxee. (2025). El futuro laboral y el compromiso del talento frente a 2026. Pluxee & Ipsos.
[3] World Health Organization. (2024). Mental health at work. https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work
[4] Vargas Hernández, I. (2025, 10 de noviembre). Factor Wellbeing | El nuevo riesgo laboral: Comprometidos, pero sin inspiración. Forbes México. https://forbes.com.mx/factor-wellbeing-el-nuevo-riesgo-laboral-comprometidos-pero-sin-inspiracion/
