Observatorio del Bienestar
Desde hace semanas te das cuenta de que, cada vez que llegas a la oficina, tus compañeros se quedan callados. Te miran de reojo de vez en cuando y, cuando intentas unirte a la conversación, alguien cambia de tema. Al principio lo atribuyes al estrés del trabajo, pero poco a poco descubres que esto no es casualidad.
También te percatas de que tu jefe comienza a ignorar tus aportaciones en las juntas. Cuando propones una idea, te mira con cierto desdén; pero si otro la repite, la celebra como si fuera brillante. De repente, un día, sin previo aviso, te asigna tareas imposibles de cumplir en el tiempo establecido. Cuando le explicas las dificultades, te acusa de ser “poco profesional” frente a todos.
Empiezas a recibir correos con comentarios sarcásticos sobre tu desempeño. Descubres que ya no eres considerado para proyectos clave. De pronto, te aíslan, desacreditan y generan la sensación de que no perteneces. Con el paso de los días, esa dinámica constante erosiona tu confianza: dudas de tu valor profesional e incluso de tus propias capacidades.
Ese proceso tiene un nombre: mobbing laboral. Se trata de un acoso sistemático cuyo objetivo es desgastar emocional y profesionalmente al trabajador hasta empujarlo a la renuncia. En el marco de la Semana de la Salud Mental (celebrada en México en el mes de septiembre), la reflexión cobra especial relevancia: identificar y prevenir este fenómeno en el entorno laboral no solo protege el bienestar individual, sino que también constituye una acción estratégica para la salud organizacional.
¿De qué hablamos cuando decimos mobbing?
La Organización Mundial de la Salud (OMS) lo define como “el comportamiento agresivo y amenazador de uno o más miembros de un grupo, hacia un individuo en el ámbito laboral”. Sin embargo, aunque su uso se ha popularizado en los últimos años, fue en la década de los ochenta cuando el psicólogo Heinz Leymann ya había identificado estas conductas y acuñó el término por primera vez para describir casos de “persecución psicológica y de acoso laboral”. (1)
En México, este fenómeno ha dejado de ser un hecho aislado. De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre la Dinámica de las Relaciones en los Hogares (ENDIREH), el 20.8 % de las mujeres mexicanas ha experimentado violencia laboral psicológica a lo largo de su vida. (2) La Organización Internacional del Trabajo (OIT), por su parte, indica que una de cada cinco personas empleadas ha experimentado algún tipo de violencia en el trabajo. (3)
Asimismo, entre enero y marzo de este año aumentaron en un 15 % las renuncias por condiciones que representan riesgos laborales o por acoso, y estas representan el 17 % del total de abandonos de empleo, según documenta la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos, con base en la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE). (4)
Más allá del daño personal, el mobbing representa un serio problema organizacional. Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto del Propósito y Bienestar Integral de Tecmilenio, advierte: “Si tengo un ambiente tóxico que permea la violencia laboral, reduce la productividad”.
Este impacto se refleja en un menor desempeño individual, mayor rotación de personal y en un ausentismo que afecta a la organización de manera dramática. Un clima laboral hostil genera desequilibrios, conflictos constantes y una cultura que normaliza la discriminación, lo que finalmente obstaculiza el crecimiento de la empresa.
No se trata solo de agresiones verbales. El mobbing psicológico se caracteriza por un ataque constante y sistemático a la esfera emocional de la persona, a través de comportamientos hostiles. Puede haber actuaciones dirigidas al aislamiento social o profesional: excluir de reuniones, disminuir la carga de trabajo o no hacer al colaborador partícipe en proyectos del propio departamento. También incluye conductas dirigidas a crear confusión mental e inseguridad, como dar órdenes contradictorias, interrupciones o correcciones constantes infundadas y situaciones de desvalorización.
La pregunta obligada es: ¿dónde empieza el problema?
El Instituto del Propósito y Bienestar Integral, en su reporte Factor Wellbeing, ofrece una pista. Entre 2021 y 2024, la percepción de interés de la dirección hacia el bienestar de los colaboradores cayó de 4.10 a 3.90 puntos. Puede parecer un descenso leve, pero refleja una desconexión creciente entre líderes y equipos. Y en esa grieta —donde falta comunicación, reconocimiento y empatía— es donde el acoso encuentra terreno fértil para instalarse.
Organismos como la propia OIT consideran que los riesgos psicosociales, incluyendo las relaciones interpersonales negativas entre colegas, la falta de control sobre el trabajo, la inseguridad laboral, entre otros aspectos, afectan la salud mental de los trabajadores. El acoso psicológico es parte de estos riesgos.
Por tanto, la prevención del mobbing requiere un trabajo estructurado y sostenido dentro de las organizaciones. La evidencia muestra que uno de los elementos clave es la claridad en la gestión: la descripción de funciones y la distribución de tareas deben formalizarse, de manera que los colaboradores tengan certeza sobre lo que se espera de ellos y lo que pueden esperar de sus superiores jerárquicos.
También cobra un papel importante establecer evaluaciones de desempeño objetivas y programas de capacitación continua, con especial atención en la formación de líderes. De acuerdo con el análisis de Factor Wellbeing 2024, el 71 % de las empresas encuestadas cuentan con principios, posturas institucionales y valores claros de no discriminación, mientras que el mismo porcentaje reconoce contar con mecanismos de sensibilización a líderes y colaboradores sobre dignidad humana, perspectiva de género y principios éticos. (5)
Cabe recordar que en 2024 concluyó el proceso de análisis realizado por el IPBI en 55 compañías, que aglutinan a más de 126 mil colaboradores, en industrias variadas.
Una adecuada preparación de quienes ocupan posiciones de liderazgo, orientada hacia la transparencia y la gestión ética, se reconoce como un componente esencial en la prevención del acoso laboral.
Asimismo, resulta relevante la existencia de mecanismos internos de resolución, tales como comités de ética o de cumplimiento, que permitan canalizar las problemáticas hacia instancias imparciales y competentes. Contar con rutas claras de apoyo y orientación más allá de los departamentos de Recursos Humanos constituye una medida indispensable para fortalecer la confianza organizacional y asegurar la protección integral del trabajador.
Referencias:
Autora: Ivonne Vargas Hernández.
Editora en Jefe Observatorio Instituto para el Propósito y Bienestar Integral. Autora, analista laboral y periodista especializada en Recursos Humanos y Gestión de Talento.
