En un contexto de incertidumbre y exigencia laboral, el estudio Factor Wellbeing 2025 revela una paradoja clave: aunque los colaboradores muestran niveles de compromiso sin precedentes, la inspiración disminuye, entre otros factores, debido a una distribución inadecuada del trabajo.
Nota de editor: Este texto corresponde a la primera parte de los hallazgos del estudio Factor Wellbeing 2025, elaborado por el Instituto del Propósito y Bienestar Integral de Tecmilenio (IPBI). Forma parte del contenido publicado por Forbes México, donde se profundiza en las tendencias, percepciones y datos clave sobre bienestar, liderazgo, ambiente positivo y trabajo significativo en México.
En un entorno profesional marcado por la fatiga y la falta de estabilidad, los líderes enfrentan su primera pérdida de confianza en cuatro años. El estudio Factor Wellbeing 2025, elaborado por el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de Tecmilenio, en alianza con Forbes México, revela una paradoja que debería encender alertas en las organizaciones.
Mientras la percepción del trabajo significativo alcanza su máximo histórico desde que se realiza el estudio (4.6 sobre 5) la percepción de liderazgo positivo retrocede por primera vez desde 2021, con una baja de 0.2 puntos respecto al 2024.
Aunque el bienestar organizacional ha ganado estructura, las empresas aún enfrentan un punto ciego: la desconexión del trabajo. Entre los primeros hallazgos, destaca que el indicador con menor puntaje —“Al salir del trabajo tengo tiempo y energía para convivir”— apenas llega a 3.56 puntos, lo que refleja que el equilibrio entre vida y trabajo sigue sin consolidarse.
“La falta de recuperación impacta directamente en la confianza hacia el liderazgo, que se debilita cuando la fatiga se normaliza”, explica Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto del Propósito y Bienestar Integral. A la par, datos de la Facultad de psicología de la UNAM Global, publicados en 2024, confirman la tendencia: tres de cada cuatro empleados en México reportan estrés laboral, una señal de alerta para cualquier estrategia de bienestar que aspire a sostener la productividad.
Y el fenómeno no es exclusivo de México. De acuerdo con estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el estrés y la ansiedad provocan la pérdida de 12 mil millones de jornadas laborales al año en el mundo, mientras que el Barómetro de Salud Mental 2024 de Affor Health advierte que 49% de los colaboradores siente tensión constante, 37% sufre insomnio y 33% presenta síntomas de depresión.
¿Qué opinan los colaboradores?
La metodología de Factor Wellbeing está sustentada en un proceso científico riguroso y se alinea con las tendencias de bienestar a nivel global. Está fundamentada en el Modelo BEAT, que integra cuatro variables: Bienestar organizacional, Enfoque de liderazgo positivo, Ambiente positivo y Trabajo significativo.
Las organizaciones participantes aplicaron un instrumento de 69 reactivos para evaluar experiencias de bienestar organizacional y realizaron un proceso de acreditación de 84 prácticas que, según la investigación, influyen en la vivencia de bienestar del personal. En total, más de 24 mil participantes compartieron su opinión al responder la evaluación BEAT.
Los resultados de 2025 confirman que el Trabajo significativo mantiene la puntuación más alta (4.6 sobre 5), consolidándose como el principal motor de compromiso en las organizaciones.
Sin embargo, el IPBI integró en la metodología tres indicadores que ayudan a identificar la gestión de las cargas de trabajo y en este caso se observan áreas de oportunidad relevantes.
Por ejemplo, un alto porcentaje de colaboradores señala que tienen que realizar más de una tarea a la vez y que sienten que tienen demasiado trabajo para hacerlo bien, mientras que otros reconocen que la misma carga laboral les afecta a nivel personal o emocional.
Las siguientes cifras confirman una percepción generalizada de “sobrecarga y de no entender cómo gestionar las múltiples responsabilidades”, por lo que ponen en evidencia la necesidad de replantear los modelos de asignación de trabajo en el día a día:
Los mexicanos dan la milla extra… pero ¿reciben lo mismo a cambio?
El Trabajo significativo sigue siendo el pilar más fuerte del modelo BEAT, con 4.6 puntos. Esto significa que las personas encuentran propósito en su labor, sienten que su trabajo importa y quieren permanecer en sus organizaciones.
Por primera vez, este estudio incorporó reactivos relacionados con el compromiso y la intención de permanecer en el empleo actual. “Lo hicimos porque comprender qué sucede en este ámbito abre una ventana directa hacia dos de los indicadores más relevantes para cualquier organización: la productividad y la rotación de talento”, explica Iván Guerrero, director de Factor Wellbeing.
Aunque la sobrecarga laboral afecta directamente la vida de los colaboradores, el compromiso no se ha diluido. La mayoría de los entrevistados sigue apostando por su trabajo y por la empresa. El indicador “Estoy dispuesto(a) a dar mi máximo esfuerzo para lograr los objetivos de la organización” alcanzó 4.6 puntos, una señal clara de que la motivación permanece viva.
“Estamos en un momento en el que los colaboradores no sólo cumplen, sino que están dispuestos a dar más. Pero la capacidad de escuchar, reconocer y acompañar— se ha convertido en un eslabón débil que necesita fortalecerse”, confirma Guerrero.
El compromiso sigue alto, pero la inspiración comienza a depender cada vez más de la calidad del liderazgo. Los mexicanos perciben a sus líderes como figuras que reconocen sus fortalezas. Incluso, el indicador “percibo un interés auténtico de mi líder por mi bienestar” muestra cierto giro alentador en 2025. Después de tres años con puntuaciones por debajo de 4 – un umbral que suele interpretarse como desfavorable- este año alcanzó la cifra de 4 puntos, situándose dentro del rango de opinión favorable.
El siguiente gráfico ofrece una muestra de la percepción que los colaboradores tienen sobre sus líderes:
“Existe una especie de reconexión emocional entre líderes y colaboradores” sugiere Iván Guerrero-. No obstante, con ese ligero repunte, persisten amplias áreas de oportunidad. Por ejemplo, cuando la gestión de la carga laboral es ineficiente, las señales positivas de cercanía se diluyen.
¿Qué pueden hacer las organizaciones para que el compromiso no eclipse la inspiración?
Aquí tres acciones concretas para implementar en las organizaciones:
1.- Pasar de “Percibo que me cuidas como colaborador” a “Demuestra que me cuidas”. Esto implica prácticas consistentes: trato en igualdad, seguimiento cercano y apoyo explícito cuando la carga laboral se vuelve difícil de gestionar.
2.-Adoptar prácticas de bienestar sostenidas en el tiempo y alineadas a un trato justo y equitativo. Evitar favoritismos y garantizar condiciones equitativas de crecimiento, basadas en criterios transparentes y aplicadas de manera uniforme.
3.- Reconocer las aportaciones que hace cada colaborador: Celebrar aportaciones —grandes o pequeñas— de manera continua refuerza la motivación e inspira a las personas a seguir aportando desde su mejor versión.
