Bienestar y pertenencia: el marcador que realmente importa

Las empresas cuentan las horas que este evento les hará perder. Los números propios arrojan que el debate no son las horas, sino lo que cada partido puede sumar al ámbito laboral y a la convivencia.

Mientras el Mundial avanza, el cálculo que más circula entre empleadores es de pérdida: la firma UKG estima 17,000 millones de dólares en productividad que se esfumará a nivel mundial, 11,700 millones solo en Estados Unidos¹. Es un dato construido al sumar las intenciones que miles de trabajadores declararon en una encuesta y proyectándolas sobre la masa salarial de ocho países. Es un punto de partida útil, porque mide la hora ausente, pero deja fuera la razón que lo explica.

Esa misma medición trae un dato más revelador: el 42% de los líderes piensa tomarse algún día durante el torneo y el 45% pedirá flexibilidad de último momento para no perderse los partidos¹. Quien define las reglas de asistencia ya planea flexibilizarlas para sí mismo. La pregunta entonces no es cómo evitar que la gente vea el partido, sino por qué seguimos tratando un fenómeno colectivo como una fuga individual.

El miedo equivocado: contar horas, ignorar pertenencia

La preocupación por las horas perdidas tiene una falla de origen: supone que el problema de las organizaciones mexicanas es de cantidad de trabajo. Los datos propios apuntan a lo contrario. El estudio Factor Wellbeing 2025, que el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de Tecmilenio realizó a partir de más de 24,000 respuestas, encontró que el compromiso no es lo que escasea: la disposición a dar el máximo esfuerzo para lograr los objetivos de la organización llegó a 4.6 sobre 5, y el trabajo significativo se mantuvo como el pilar más alto del modelo². La gente entrega horas y esfuerzo.

Lo que escasea está del otro lado. El indicador más bajo de todo el estudio —apenas 3.56— fue la afirmación: al salir del trabajo tengo tiempo y energía para hacer lo que me gusta y convivir con la gente que quiero². Una plantilla que da su máximo y llega a casa sin reservas no tiene un déficit de productividad: tiene un déficit de recuperación y de pertenencia. Y son justo esas dos cuerdas —no las horas— las que un evento como el Mundial puede tensar a favor.

Compartir un partido sí funciona

Lo que las empresas dicen perseguir —cohesión, sentido de pertenencia, equipos que se sostienen— es precisamente lo que el espectáculo deportivo compartido produce. La investigación sobre bienestar social documenta que la experiencia de ver un partido en común crea vínculos duraderos y un sentido de pertenencia que trasciende el evento mismo³. No es entretenimiento que resta: es un mecanismo de conexión que suma.

La evidencia va más allá de la anécdota. Estudios longitudinales asocian el hábito de ver deporte con mejor bienestar mental y social, incluyendo menos síntomas depresivos y relaciones más ricas, y vinculan la vivencia colectiva del deporte en vivo con mayor bienestar subjetivo y menor soledad⁴. En el terreno organizacional, la literatura sobre deporte en la empresa —desde las quinielas del Mundial entre colegas hasta ver juntos un torneo— lo relaciona con más motivación, alivio del estrés y un sentido de pertenencia reforzado⁵.

No sólo es flexibilidad por un mundial

El argumento no es “soltar las riendas” para que sea la misma dinámica en todos los partidos. Es que la flexibilidad sólo construye pertenencia cuando es regla y no excepción. La consultora Brightmine encontró una grieta reveladora: 40% de las organizaciones espera disrupción durante el torneo, pero 42% no tiene ningún plan para gestionarla⁷. Saben que la ola viene y no prepararon nada. En México la fotografía es paralela desde otro ángulo: Factor Wellbeing muestra que aunque 95% de las empresas distinguidas ofrece salud preventiva y 85% apoyo psicológico, solo la mitad tiene a alguien responsable de ejecutar la estrategia de bienestar y apenas 32% cuenta con comités donde el colaborador tenga voz². Hay beneficios de sobra; falta quien los gobierne.

Improvisar una pantalla en la cafetería y volver a la sobrecarga el lunes no construye nada: administra una distracción. Diseñar el espacio sí construye. Significa horarios flexibles que apliquen igual al colaborador y al director —que, recordemos, también quiere ver los partidos—, acuerdos de cobertura para que la flexibilidad de unos no sea sobrecarga de otros, y la convicción de que el descanso compartido no es tiempo robado al trabajo, sino la materia con la que se fabrica la pertenencia que tanto se busca medir.

REFERENCIAS

1. Brightmine. (2026). FIFA World Cup 2026: Employers’ guide to workplace implications. Citado en S. Simpson, Personnel Today. https://www.personneltoday.com/hr/the-world-cup-2026-has-hr-gone-in-studs-up/
2. Center for the Advancement of Well-Being. (2024). Thriving together series: How sports can strengthen social well-being. George Mason University. https://wellbeing.gmu.edu/thriving-together-series-how-sports-can-strengthen-social-well-being/
3. Instituto del Propósito y Bienestar Integral. (2025). Factor Wellbeing 2025. Universidad Tecmilenio y Forbes México.
4. Kawakami, R., Kitano, N., et al. (2024). Association of watching sports games with subsequent health and well-being among adults in Japan: An outcome-wide longitudinal approach. Preventive Medicine.
5. Sobiech, P., & Günther, S. (2024). Expanding sport management toward management through sport: The promise of company sport in organizations. Sport Management Review. https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/14413523.2024.2307186
6. UKG. (2026, 2 de junio). World Cup could cost employers $17 billion in lost productivity, UKG says [Comunicado de prensa]. Business Wire. https://www.businesswire.com/news/home/20260602114727/en/
7. World Economic Forum, & McKinsey Health Institute. (2025). Thriving workplaces: How employers can improve productivity and change lives. World Economic Forum.