El cansancio no siempre se manifiesta con estruendo. A veces aparece en forma de silencios, de decisiones pospuestas, de personas que empiezan a mirar otras opciones sin haber cerrado del todo la puerta. En el mundo del trabajo, ese desgaste se filtra en datos, encuestas y renuncias que, vistos en conjunto, cuentan una historia más amplia.
Este texto no busca ofrecer respuestas cerradas ni diagnósticos definitivos. Propone una forma de lectura distinta: ordenar la información a partir de preguntas que hoy atraviesan a las organizaciones y a quienes trabajan en ellas. Preguntas que surgen de los datos, de las percepciones de los colaboradores y de las voces de especialistas que observan de cerca el fenómeno.
Las respuestas no pretenden resolver el problema, sino mostrar por qué el bienestar, tal como se ha planteado hasta ahora, parece no ser suficiente.
- ¿Por qué hablar de bienestar laboral hoy, cuando parece que las empresas invierten más que nunca en este tema?
Porque esa inversión no está evitando una desconexión profunda. En México, el 36% de los colaboradores planea cambiar de empleo en los próximos 12 meses y cerca del 16% ya renunció en 2025 por un deterioro directo en su calidad de vida laboral.
Al mismo tiempo, el 45% de los empleados reporta sentirse estresado de manera diaria. Estas cifras, que proceden del reporte Tendencias del Entorno Laboral 2024 de Kelly y del portal estadístico Statista, apuntan a que el desgaste laboral en México ya se refleja en intención de renuncia, salidas efectivas y altos niveles de estrés. Es una paradoja difícil de ignorar: más programas de bienestar conviven con una mayor disposición a irse.
- ¿Qué cambió para que el bienestar se volviera una expectativa central del trabajo?
La pandemia fue uno de los puntos de quiebre. Parafraseando a Bill Gates, el empresario advirtió en 2015 que si algo mataba a más de 10 millones de personas en las siguientes décadas, no sería una guerra, sino un virus altamente infeccioso. Cinco años después, el COVID-19 validó esa advertencia y reconfiguró las expectativas del talento sobre el rol de las empresas en su vida. Diversos estudios recuerdan continuamente que el trabajo dejó de ser sólo un medio de ingreso y pasó a evaluarse también por su impacto en la salud y la calidad de vida.
- Si el bienestar está en la agenda corporativa, ¿por qué el desgaste persiste?
Porque existe una brecha de percepción que se ha vuelto estructural. Mientras el 88% de las empresas considera que hace lo adecuado por el bienestar de su gente, sólo el 66% de los colaboradores siente que su organización se preocupa realmente por su salud. Como advierte Ariel Almazán, líder de Consultoría en Salud para Mercer Marsh Beneficios en Latinoamérica y el Caribe, el camino para atender el bienestar de las personas sigue siendo amplio y lleno de desafíos.
- ¿El problema es la falta de iniciativas?
No necesariamente. El núcleo del problema parece estar en la ejecución y, sobre todo, en el liderazgo. El bienestar no se gestiona con aplicaciones de meditación ni con beneficios aislados; se construye desde la cultura organizacional, y la cultura es un reflejo directo de quienes lideran.
- ¿Qué papel juega el liderazgo en el estrés cotidiano de las personas?
Un papel central, de acuerdo con Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto del Propósito y Bienestar Integral de Tecmilenio, el estrés es un fenómeno multifactorial. Puede detonarse por sobrecarga de trabajo o baja remuneración, pero también por factores que suelen parecer irrelevantes, como una mala relación o comunicación con los jefes, o la falta de reconocimiento.
- ¿Los colaboradores perciben algún avance en la calidad del liderazgo?
Hay señales mixtas. El compromiso se mantiene y los mexicanos perciben a sus líderes como figuras que reconocen fortalezas. Incluso, el indicador “percibo un interés auténtico de mi líder por mi bienestar” muestra un giro en 2025 dentro de la metodología Factor Wellbeing. Tras tres años con puntuaciones por debajo de 4, este año alcanzó ese umbral, considerado favorable. No se trata de un cambio contundente, pero sí de una señal relevante.
- ¿Qué ocurre cuando el bienestar no se atiende de fondo?
El costo es alto y medible. A nivel mundial, la depresión y la ansiedad provocan la pérdida de 12 mil millones de días laborales cada año, lo que supone un costo de mil millones de dólares anuales en productividad perdida, según la Organización Mundial de la Salud. No es un problema ajeno, sino una pérdida constante de talento y eficiencia dentro de las propias organizaciones.
- ¿Las empresas en México están haciendo algo frente a esta realidad?
En términos formales, sí. El 73% ofrece capacitación para el desarrollo de carrera y el 55% cuenta con políticas para regular el balance vida-trabajo. Sin embargo, la experiencia cotidiana de los colaboradores cuenta otra historia. Sólo el 31% afirma tener tiempo y energía para su vida personal al terminar la jornada, mientras el 40% está en total desacuerdo con esa afirmación.
- ¿Por qué la salud mental se convirtió en un punto tan sensible?
Porque la demanda es evidente. “Hoy tenemos lista de espera para atención psicológica, es el beneficio más solicitado”, explica Martha Barroso, directora de Personas y Cultura en ManpowerGroup LATAM. En su organización, el 97% de los encuestados afirma sentirse motivado por contar con este tipo de apoyo virtual. La necesidad no es marginal ni temporal.
- ¿Puede hablarse de bienestar sin considerar la diversidad y la inclusión?
Difícilmente. Un enfoque sostenible del bienestar debe anclarse en la cultura organizacional y en la manera en cómo se vive la diversidad, la equidad y la inclusión. Los colaboradores expresan sentirse en deuda con la posibilidad de ser ellos mismos en la organización. Aunque el 71% de las empresas declara tener valores claros de no discriminación, sólo el 43% cuenta con comités o áreas que representen a grupos históricamente vulnerados, como mujeres o la comunidad LGBTIQ+. Esta brecha se refleja de forma clara en la percepción de bienestar de este colectivo.
- ¿Esto también tiene implicaciones para el negocio?
Sí. Según un reporte de McKinsey & Company, las empresas con programas de bienestar inclusivos tienen 25% más probabilidades de alcanzar un mayor éxito financiero que aquellas que no los desarrollan. El bienestar deja de ser un asunto reputacional y se convierte en una ventaja competitiva.
- ¿Qué falta entonces para cerrar la brecha entre discurso y experiencia?
Mapear. Personalizar. Medir. Más del 80% de las organizaciones ya realiza encuestas periódicas para medir el bienestar, pero el reto comienza después, cuando toca actuar sobre esos datos. Los colaboradores han sido claros sobre lo que necesitan: un balance vida-trabajo real, promoción de estilos de vida saludables, equidad y transparencia en los procesos de promoción, planes de carrera alcanzables y programas alineados con necesidades reales, no con tendencias del mercado.
¿Los datos respaldan esta urgencia?
Sí. El puntaje sobre la promoción de hábitos saludables de forma holística, se sitúa en 3.6 sobre 5, por debajo de niveles favorables y menor al registrado en 2022. De nuevo, sólo el 31% de las personas afirma tener tiempo y energía al salir del trabajo para hacer lo que le gusta y convivir con quienes quiere, de acuerdo con los resultados alcanzados en la medición Factor Wellbeing, del Instituto del Propósito y Bienestar Integral.
- ¿Por qué insistir en que el bienestar es una decisión estratégica?
Porque el retorno está probado. Un estudio de la Universidad de Harvard muestra que las políticas que fomentan genuinamente el bienestar pueden aumentar las ventas en 37%, mejorar la productividad en 31% y elevar la creatividad en 55%.
- ¿Qué desafío queda entonces para los líderes en México?
Dejar de ver el bienestar como un beneficio accesorio y asumirlo como el motor central de organizaciones resilientes, innovadoras y humanas. No como discurso, sino como una práctica cotidiana que alivie, de verdad, el peso que hoy muchos colaboradores cargan.
