Bienestar inclusivo: ¿una realidad en las organizaciones?

Cuando hablamos de empresas diversas hay que centrarse en cómo los líderes atienden las necesidades de los colaboradores de sentirse valorados. Éste es un recuento de lo que sucede en términos de bienestar y minorías.

Si las empresas se preocupan genuinamente por las personas, por ejemplo, implementando estrategias y acciones de diversidad, equidad e inclusión (DEI) se gana. Existe un 25% más de probabilidades de que las compañías con programas de inclusión tengan un mayor éxito financiero que las que no los tienen, según el reporte “Diversity Wins”, elaborado por McKinsey & Company.

El estudio también muestra que un mayor impulso en este tema ayuda a los equipos a centrarse más en los hechos, procesarlos con más cuidado y generar mayor creatividad e innovación. Contribuye -incluso- en atracción de talento, pues 39% de los solicitantes de empleo en todo el mundo decidió rechazar en 2023 una oportunidad de trabajo debido a una percepción de falta de inclusión, según el mismo estudio de McKinsey.

Atender la DEI es mirar al presente y al futuro, pero no solo por estrategia. Reconocer a las personas por quienes ellas eligen ser tiene un impacto favorable en los colaboradores. El bienestar es un claro ejemplo de ello.

Bienestar y DEI ¿cómo se relacionan?

El término "DEI" tiene sus raíces en los movimientos por la justicia social de las décadas de 1950 y 1960 en Estados Unidos y otros países como el Reino Unido. Este fue un período marcado por un impulso por la igualdad de derechos civiles y la no discriminación, particularmente en torno a cuestiones de raza y desigualdades de género, como la segregación, el voto, el acceso a la vivienda, entre otros recursos y servicios básicos (1).

Comprender el significado de DEI más allá de los términos básicos (diversidad, equidad e inclusión) incluidos en el acrónimo D.E.I. es importante para cualquier persona involucrada en gestión, recursos humanos, aprendizaje y desarrollo, y prácticamente casi cualquier otra área en la organización, pues la diversidad es clave para desarrollar políticas y prácticas efectivas que respeten y aprovechen las diferencias culturales (2).

Cruzando la frontera de generar y dar seguimiento a las acciones de respeto, se llega a otro terreno: aquél donde coexiste la calidad de vida y el sentir de las minorías, como las personas que pertenecen a la comunidad LBGTI+ (lesbianas, gays, bisexuales, transgénero, intersexuales y todo el espectro de auto- identificaciones tanto de sexualidad como de género).

Para estos colaboradores se presentan situaciones estresantes particulares, las cuales impactan de forma negativa su salud mental y esto no solo se da a nivel personal, sino que se hace transversal a su vida en las organizaciones. De acuerdo con el psiquiatra Ilan Meyer, académico de políticas públicas y derecho de orientación sexual en UCLA, entre los tres aspectos que impactan el bienestar de la comunidad LGBTI+ destacan:

1. Discriminación y violencia, así como expectativas de rechazo, lo cual aumenta potencialmente el estrés y disminuye la posibilidad de contar con un adecuado bienestar psicológico.
2. A través de sus investigaciones, el psiquiatra ha evidenciado que existe una probabilidad aproximada de 2.5 veces más para la comunidad LGBTI+ de presentar un trastorno mental, como ansiedad y depresión.
3. Aún con algunos avances, hay necesidad persistente de ocultar su orientación sexual o identidad de género. Experimentan y perciben estigma social por el hecho de pertenecer a una minoría no heteronormativa (sistema social, económico y mental que legitima la heterosexualidad como la única orientación sexual “normal”).

Meyer publicó un artículo histórico (3) titulado “Prejuicio, estrés social y salud mental en poblaciones de lesbianas, gays y bisexuales”, que marcó el comienzo de una nueva era de investigación sobre el estrés de las minorías. Definió este fenómeno como la ansiedad acumulada y asociada con el estigma que viven estas personas, debido a la discriminación y la victimización. Según esta teoría, la exposición repetida a tales experiencias sobrecarga los sistemas de respuesta al estrés de las personas, aumentando su vulnerabilidad.

A pesar de que han pasado dos décadas de su publicación, desafortunadamente la población LGBTI+ continúa viviendo un ambiente ‘estresante’ y de menor reconocimiento. Las cifras que describimos a continuación son una evidencia.

México… con muchas áreas de oportunidad

Esta comunidad enfrenta desafíos particulares en el mercado laboral relacionados con la divulgación de su identidad y la prevalencia de la homofobia. Pero además del estrés, que contribuye a los problemas de salud, ¿cuál es la pieza que falta?

La seguridad social es el elemento ausente en muchas empresas. Hay una conexión entre que las minorías se sientan bien y que sus necesidades de protección, que son requerimientos humanos, sean cumplidas. A esto se le reconoce como seguridad social y el liderazgo juega una pieza vital en generarla.

El Instituto de Ciencias de Bienestar Integral (ICBI), la primera y única instancia en realizar una metodología que mide las experiencias de bienestar de los colaboradores en diferentes aspectos, conocida como certificación Factor Wellbeing, arrojó información sobre cómo las minorías, en donde se integra la comunidad LGBTI+, percibe que los líderes se preocupen en mayor o menor medida por ellos, ellas, elles.

De acuerdo con los resultados analizados en 2023, la percepción sobre sentirse valorado por los compañeros (as) de trabajo es mucho menor en las minorías que en hombres y mujeres dentro de la organización. En una escala de calificación del 1 al 5, las minorías puntuaron con 3.56 este reactivo asociado a que en el lugar de trabajo se muestra atención a sus necesidades. Los hombres dieron una puntuación de 4.20. mientras que las mujeres refirieron 4.16 puntos.

Asimismo, se les preguntó si el líder trata con igualdad a los (las) colaboradores(as). De nueva cuenta, las minorías muestran mayor descontento (3.48 de puntaje). A quienes mejor les va en esta pregunta es a los hombres (4.26) frente a un puntaje de 4.24 para las mujeres.

En resumen, se encuentran en desventaja dentro de una organización en los siguientes aspectos:

• Poder de decisión dentro de lo que se debate en la organización.
• Considerar a los compañeros de trabajo como una red de apoyo.
• Equidad para que los puestos de mayor responsabilidad sean ocupados por las minorías.
• Conocer la relevancia de su puesto en las metas de la organización.
• Sentir que forma parte de una red que se cuidan entre todos.

De no ser abordados estos aspectos adecuadamente por líderes, embajadores de cultura o cualquier otra figura de influencia en la organización, es un detonante no sólo de discriminación, sino de problemas de estrés y ansiedad como describen las voces citadas en este artículo.

Dentro del Informe “The Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023”, McKinsey & Company (4) identificó cuatro factores de éxito comunes a todas las iniciativas DEI, y que producen un impacto significativo, escalable, cuantificable y sostenido:

1. Entender a las personas en lo individual, y no solo en lo colectivo. Hay que elaborar una ‘base’ o documento que permita entender qué se puede hacer para mejorar el sentido de bienestar. Esto incluye encuestas de retroalimentación, aportes de la población objetivo, recopilada por líderes y embajadores de cultura, a través de focus group y entrevistas.
2. ¿Qué significa tener éxito en DEI? Después de priorizar un área de oportunidad, hay que definir cómo y por qué se considerará exitosa una acción, mediante el establecimiento de objetivos claros y medibles a corto y largo plazo. Luego, articular un argumento a favor del cambio (la justificación de por qué la organización se centra en el esfuerzo y cómo se conecta con los valores, la misión y los resultados comerciales de la empresa). Esto puede ayudar a impulsar a todos los colaboradores a actuar en consecuencia.
3. Líderes que invierten tiempo y recursos. Se requiere un compromiso de la dirección ejecutiva y todo líder que influya en los grupos de colaboradores, establecer DEI como una prioridad empresarial central, observando y escuchando necesidades generacionales y de minorías, creando modelos a seguir, y asignando recursos suficientes en presupuesto, tiempo, experiencia y cronograma para que se cumplan objetivos y se garantice entender las necesidades de cada grupo laboral.
4. Estar pendiente de cada paso. Medir el progreso en comparación con la aspiración puede ayudar a los líderes a monitorear la efectividad de la solución, ajustar el enfoque para aumentar el impacto, según sea necesario, y dirigir con mayor precisión el uso de los recursos de la empresa.

Referencias

• What is DEI? The Oxford Review Guide to Diversity, Equity and Inclusion. https://oxford-review.com/
• Idem.
• MEYER, Ilan. 2003. “Prejudice, social stress, and mental health in lesbian, gay, and bisexual populations: conceptual issues and research evidence”. Psychological Bulletin. Vol. 129, no 5, p. 674-697.
• McKinsey & Company. “The Diversity, Equity and Inclusion Lighthouses 2023”: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-equity-and-inclusion-lighthouses-2023

Autora: Ivonne Vargas Hernández. Editora en Jefe Observatorio Instituto Ciencias del Bienestar Integral. Autora, analista laboral y periodista especializada en Recursos Humanos y Gestión de Talento.