“La falta de recuperación en el ambiente de trabajo impacta directamente en la confianza hacia el liderazgo, que se debilita cuando la fatiga laboral se normaliza”. Esto comenta Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto del Propósito y Bienestar Integral, en la publicación del Reporte Factor Wellbeing en la revista Forbes México.
Se deriva del estudio realizado en 2025. El resultado de medir, durante los últimos cinco años, el bienestar organizacional en México —con la metodología BEAT— ha comenzado a difundirse entre la comunidad del Observatorio y, además, se ha consolidado como un referente para diversos análisis de Recursos Humanos en el país. El modelo BEAT es el acrónimo de cuatro variables: Bienestar organizacional, Enfoque de liderazgo positivo, Ambiente positivo y Trabajo significativo.
En total, más de 24,000 colaboradores en México han compartido su opinión respondiendo el cuestionario BEAT, por lo que en este artículo busco describir el potencial del reporte Factor Wellbeing como punto de referencia, especialmente en aquello vinculado con personalización del bienestar en diversidad generacional y salud mental.
Las cargas laborales como un factor de estrés
APORTACIÓN DEL IPBI: el Instituto integra en la metodología de Factor Wellbeing (2) tres indicadores que permiten identificar la gestión de las cargas de trabajo. En este análisis se observan áreas de oportunidad relevantes: el 30% de los participantes en la encuesta señala “tener demasiado trabajo para poder hacer todo bien” y cumplir el proceso en la forma esperada.
EL DATO: dentro del análisis de Bienestar 360, la medición de Factor Wellbeing identifica como indicador clave de estrés laboral la pregunta: “al salir del trabajo tengo tiempo y energía para convivir”. En este estudio, el resultado es de 3.56 en una escala de 1 a 5.
PRESENCIA EN OTROS ANÁLISIS: la perspectiva sobre el impacto de la gestión de las cargas de trabajo es retomada por la Encuesta Nacional de Recursos Humanos, publicada por Sesame, en 2006 (1) para profundizar en cómo este factor, sumado a la imposibilidad de desconexión laboral, obstaculiza una recuperación real de las personas e impacta el estrés en los centros de trabajo.
El estudio encuentra que 52% de los trabajadores en México reconoce estar preocupado por el deterioro de su bienestar emocional. Sin embargo, ante la pregunta sobre si existen programas y recursos accesibles para apoyar la salud mental —como la reorganización de dinámicas de trabajo o la desconexión—, sólo 23% de los directores de Recursos Humanos está de acuerdo con esta afirmación, mientras que 21% se muestra en total desacuerdo.
EL MENSAJE: Al relacionar estos hallazgos con lo analizado por el IPBI, se vuelve evidente que el problema no está en la existencia de programas de bienestar, sino en las condiciones bajo las cuales operan.
La gestión de las cargas de trabajo y la imposibilidad de desconexión limitan su efecto en la práctica. Para las organizaciones, esto implica un reto concreto: los cuadros de liderazgo no solo deben reconocer fenómenos como el estrés y la ansiedad laboral, sino intervenir en la forma en que se organiza el trabajo.
También es referencia en bienestar y diversidad generacional
APORTACIÓN DEL IPBI: Factor Wellbeing analiza la percepción de bienestar entre colaboradores de diversas generaciones (Boomers, Generación X, Millennials y Centennials). El estudio, basado en prácticas de más de 60 compañías con más de 126,000 colaboradores en México, muestra diferencias claras en los niveles de satisfacción con las políticas laborales orientadas al bienestar.
EL DATO: Las generaciones baby boomer (1946–1964) y Generación X (1965–1980) registran los niveles más altos: 43 % y 35 %, respectivamente, se sienten altamente satisfechos con los esfuerzos de sus empresas para promover hábitos saludables, cuidar su salud e incluso fortalecer el liderazgo mediante prácticas de comunicación.
En contraste, los millennials (1981–1996) y los centennials (a partir de 1997) muestran niveles más bajos de satisfacción. Solo 32 % de los millennials y 31 % de los centennials consideran que sus empleadores promueven activamente prácticas de bienestar como el descanso, la retroalimentación y la desconexión laboral.
PRESENCIA EN OTROS ANÁLISIS: Elejercicio de Encuesta que realiza Sesame (3), complementa este hallazgo al señalar que 59% de los entrevistados no considera que la oferta de beneficios esté personalizada, lo que refuerza la brecha en la forma en que las organizaciones diseñan sus estrategias de bienestar para distintas generaciones.
EL MENSAJE: Al integrar ambos análisis, la diferencia en niveles de satisfacción deja de ser un tema generacional y se vuelve un problema de diseño. Cuando el bienestar no se adapta a las trayectorias, responsabilidades y momentos de vida del talento, pierde relevancia y eficacia.
Para las organizaciones, esto implica un reto concreto: pasar de una oferta homogénea de beneficios a esquemas que reconozcan la diversidad real del trabajo y de las personas, como condición para que el bienestar tenga impacto.
Nota de la editora: Factor Wellbeing se posiciona como referencia no sólo por los datos que aporta, sino por la forma en que permite leer el bienestar organizacional.
Al identificar la gestión de las cargas de trabajo, la desconexión y la diversidad generacional como variables estructurales —y no periféricas—, ofrece un marco que otros análisis retoman para profundizar en sus propios hallazgos. Esa capacidad de ordenar la conversación, de explicar causas y no sólo efectos, es lo que convierte al reporte en una pauta de análisis para entender cómo se está construyendo el bienestar en México.
Referencias:
(1 y 3) Sesame HR & isEazy. (2026). Encuesta Nacional de Recursos Humanos México 2026: Evolucionando el rol de Recursos Humanos. URL: https://try.sesamehr.mx/descarga-encuesta-rrhh-2026
(2) Vargas Hernández, I. (2025, noviembre 10). Factor Wellbeing: El nuevo riesgo laboral: comprometidos, pero sin inspiración. Forbes México. https://forbes.com.mx/factor-wellbeing-el-nuevo-riesgo-laboral-comprometidos-pero-sin-inspiracion/
