Prepararnos para cerrar el año implica revisar cómo trabajamos y cómo cuidamos a quienes hacen posible los resultados. Desde esta mirada, el estudio Factor Wellbeing 2025, realizado por el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) en alianza con Forbes México, ofrece una radiografía precisa sobre el estado actual del bienestar organizacional en México en diferentes dimensiones.
Los hallazgos muestran una tensión constante: mientras el propósito y el compromiso se mantienen altos, el liderazgo, la capacidad de recuperación y la estructura organizacional no alcanzan a sostenerlos. El bienestar ha ganado presencia en políticas y servicios, pero sigue enfrentando desafíos críticos en su aplicación cotidiana. La claridad de roles y el descanso efectivo emergen como nuevas prioridades para los colaboradores. Al mismo tiempo, la inclusión necesita traducirse en vínculos reales, no sólo protocolos. La oportunidad está en consolidar modelos integrales, no programas sueltos.
Con la participación de más de 24 mil personas, el análisis entrega datos medibles sobre los avances, los puntos ciegos y las señales que necesitan atención en las empresas. En este ejercicio, presentamos los principales hallazgos bajo tres ejes: lo que funciona, lo que falta por consolidar y lo que puede marcar la diferencia en 2026.
Lo que funciona
- Eltrabajotiene sentido (y eso importa más que nunca)
La dimensión de trabajo significativo es el pilar más sólido del modelo BEAT (Bienestar organizacional, Enfoque en liderazgo positivo, Ambientes positivos y Trabajo) y alcanza una puntuación histórica de 4.6 sobre 5, la más alta desde que inició el estudio. Las personas declaran sentirse útiles, con propósito y deseosas de permanecer en sus organizaciones. Este hallazgo cobra más relevancia al considerar que, por primera vez, se integraron preguntas sobre intención de permanencia, lo cual aporta una lectura directa sobre productividad y rotación de talento.
- Comprometidosy con disposición
El estudio muestra que las personas no únicamente cumplen, sino que están dispuestas a dar más. Existe un compromiso alto, sostenido incluso en contextos de gran demanda. Sin embargo, también emerge una advertencia: la inspiración empieza a depender cada vez más de la calidad del liderazgo. Las personas quieren ser vistas, escuchadas y reconocidas. Sin ese vínculo, el compromiso podría convertirse en desgaste silencioso.
- Señalesde reconexión entre líderes y equipos
El indicador “mi líder se interesa genuinamente por mi bienestar” alcanzó este año 4.0 puntos, después de tres años por debajo de ese umbral. Esta mejora representa un avance hacia un liderazgo más humano. Como señala el estudio, la confianza se fortalece cuando el cuidado se demuestra, no solo se declara.
- Másserviciosde bienestar, mejor percepción organizacional
Las cifras también reflejan un avance estructural importante:
- 95% ofrece salud preventiva
- 88% brinda atención médica remota
- 85% ha incorporado apoyo psicológico profesional
- 84% promueve programas de bienestar financiero
Esta infraestructura muestra que el bienestar dejó de ser un beneficio accesorio y se volvió parte del estándar esperado por el talento.
- Avancesen descanso y desconexión (aunque aún insuficientes)
El aumento en días de vacaciones comienza a tener un impacto positivo en la percepción del tiempo libre. El descanso ya no se vive como un lujo, sino como una condición necesaria para rendir mejor. Aunque aún hay tensiones entre desconexión real y carga acumulada, el cambio de actitud frente al descanso es uno de los signos culturales más relevantes.
- Cultura delrespetoe institucionalización de la inclusión
El ambiente positivo se mantiene como una de las dimensiones mejor evaluadas. Las organizaciones mexicanas han avanzado en institucionalizar políticas de diversidad e inclusión, lo cual ha sido bien recibido por una parte importante de las plantillas laborales. A pesar de los matices, los datos apuntan a una cultura más abierta y plural que en mediciones anteriores.
Lo que falta
- Liderazgosque no inspiran (a pesar del compromiso)
La percepción del liderazgo positivo baja por primera vez desde 2021, con una disminución de 0.2 puntos respecto al año anterior. El indicador “mi líder se interesa por mi bienestar” mejora, pero aún falta traducir ese interés en decisiones visibles sobre carga y trato justo.
- Sobrecarganormalizaday desconexión emocional
El puntaje más bajo corresponde a la frase “al salir del trabajo tengo energía para convivir con los míos” (3.56). Muchas personas realizan varias tareas a la vez, sienten que no tienen los recursos necesarios y reportan afectaciones personales. El compromiso se sostiene a costa del bienestar.
- Inclusiónformal sin conexión real
Aunque las políticas existen, persisten brechas en confianza entre colegas, reconocimiento y percepción de justicia. La inclusión necesita traducirse en experiencias cotidianas, no sólo en protocolos.
- Faltanestructuras para sostener el bienestar
Solo el 50% de las empresas tiene una persona responsable de la estrategia de bienestar. 39% ha desarrollado un modelo propio y 32% cuenta con comités de voz para los colaboradores. Sin estructura, las iniciativas pierden continuidad.
El verdadero desafío: del programa al modelo
El bienestar no puede mantenerse desde la improvisación ni desde acciones dispersas. Requiere visión estratégica, liderazgo con propósito y métricas claras. Las personas siguen dando más, pero también esperan mayor claridad, reconocimiento y espacios donde el bienestar se traduzca en tiempo, salud y equidad.
Hoy, el bienestar no es un incentivo adicional. Es la vía más directa para construir culturas organizacionales que inspiren, retengan y den sentido al trabajo en el mundo actual.
