Desarrollar e implementar acciones relacionadas con salud y prevención, con una perspectiva lo más integral posible, es una herramienta valiosa para atraer, retener e incrementar el sentido de pertenencia de los colaboradores. Incluso ayuda a las empresas a actualizarse sobre contención de costos y lo que pueden hacer para mejorar siniestralidad y el estado de ánimo de la fuerza laboral.
Sin embargo, no basta con sólo hacer. Es importante comunicar y medir asertivamente las acciones elegidas.
Y es que los programas de bienestar no siempre tienen el rendimiento esperado y esto se debe, en buena medida, a que no cuentan con métricas, una investigación previa, se realizan fuera del horario de trabajo y no proponen una cultura de prevención; esto explica el por qué en algunas organizaciones que cuentan con este tipo de estrategias se siguen observando altos niveles de estrés, indica una investigación realizada por la startup Dale Hype (1).
De acuerdo con el informe, el 80% de los colaboradores expresa tener estrés por procesos del trabajo, a pesar de que su organización cuenta con estrategias de bienestar. Paradójicamente, el 75% de los corporativos reconoce que sus colaboradores han perdido interés en las soluciones que ofrece la compañía.
A su vez, datos de la consultora en capital humano, AON, en México apuntan a que 54.4% de las compañías cuentan con un programa de bienestar para sus trabajadores (2), pero 87.2% carecen de la medición de su inversión en los programas. Según datos propios, es decir, del Instituto del Propósito y Bienestar Integral, Tecmilenio, 97% de las empresas encuestadas a través de la metodología Factor Wellbeing cuentan con servicios de bienestar que ayudan al cuidado de la salud del personal.
De nuevo: ¿se miden y se comunican? Porque de no hacerlo…
El hilo comienza a romperse por lo más delgado.
Otra data, que se desprende del Estudio de Beneficios para Empleados 2023 de Mercer Marsh Benefits (3), a través del cual se se encuestó a 6,000 trabajadores de distintos sectores, arroja que únicamente 26% de las empresas desarrollaron un diagnóstico de comunicación sobre estrategias de bienestar con su plantilla de trabajo. En contraste, un 20% indicó no poseer herramientas ni recursos para realizar un diagnóstico de esta naturaleza, mientras que el 61% carece de una solución tecnológica para autogestionar y comunicar su paquete de beneficios de salud y bienestar a sus trabajadores.
Marko Irsic, autor del libro New Standards for Quality Communications in Organizations (4), desarrolló un decálogo sobre cómo comunicar programas de bienestar, y uno de los pilares es que estas iniciativas, como cualquier otra para los colaboradores, necesitan apoyo de arriba hacia abajo. Es decir, si los líderes no dan el ejemplo participando en el programa y fomentando incursionar en éstos, habrá dificultades para que las personas los conozcan y adopten.
Un primer camino para diseñar ese plan es identificar los momentos importantes para el colaborador, tanto en el hogar como en el trabajo, crear ofertas integradas de bienestar que aborden estas necesidades y difundir las acciones emprendidas por medio de canales de comunicación interna, e incluso con medios de comunicación, que utilizan otras narrativas para difundir lo emprendido por la organización.
Irsic refiere en su obra que al implementar acciones de comunicación, una falla común es la poca transparencia, que puede generar desconfianza y desconexión con los colaboradores. La comunicación se hace unidireccional y sin periodicidad formal para comunicar.
‘Mal comunicar’ trae consecuencias. Por una parte, la comunicación unidireccional – y no bidireccional- implica que la información sólo fluye desde la alta dirección hacia los colaboradores y de manera esporádica, lo que bloquea la posible retroalimentación de un trabajador hacía el gerente o líder. En cuanto a la periodicidad, lo que no tiene seguimiento se olvida y se recuerda hasta que hay que actuar de manera reactiva por algún problema relacionado con bienestar.
Por el contrario, cuando se proporciona información excesiva o confusa, se corre el riesgo de saturar a las personas, lo que afecta su comprensión sobre las estrategias de bienestar.
Se recomienda –por ejemplo- crear comunicaciones de liderazgo (escritas y grabadas) del director y otros líderes clave para iniciar el programa y ayudar con el compromiso continuo durante todo el año.
Además, las áreas de comunicación, marketing, recursos humanos y experiencia de colaborador, necesitan comunicar por qué se implementa determinado programa, qué pueden esperar los colaboradores, en qué tiempo, con qué características. Se trata de repensar la integración del trabajo y la vida con los valores fundamentales de la empresa.
En resumen, la comunicación estratégica del bienestar reúne estas características:
- Específica y segmentada.
- Continua.
- Diseño especializado.
- AND Corporativo.
Comunicación positiva, otra herramienta
Maya Angelou, una defensora de los derechos afroamericanos en Estados Unidos, señaló en un discurso: "La gente olvidará lo que dijiste, lo que hiciste, pero nunca olvidará cómo los hiciste sentir". La cita describe la esencia de la comunicación positiva, que proporciona beneficios de salud y bienestar a la persona quien la práctica porque permite fomentar hábitos de gran impacto como la escucha activa y enfocarse en la calidad del mensaje. Hablar y escuchar son habilidades de comunicación básicas que se utilizan a diario y que crean conexiones con los demás. Estas habilidades nos ayudan a procesar el lenguaje para que podamos interactuar con los demás.
“Cuando utilizamos bien estas herramientas, nos ayudan a crear relaciones maravillosas, crecientes y duraderas”, señala el investigador en comunicación asertiva Bento Leal, autor del libro 4 Essential Keys to Effective Communication in Love, Life, Work, anywhere (5).
Tanto este autor, como Thomas Socha, Doctor en Comunicación por la Universidad de Iowa, coinciden en que comunicar el bienestar puede tener una recepción exitosa si los líderes se enfocan en el aspecto emocional de los mensajes, es decir, aprender a destacar cómo una iniciativa de salud puede impactar su vida. Con este modelo de comunicación el foco está en generar un diálogo en lugar de sólo centrarse en el hablante, es decir el empleador.
Existen otros mecanismos para potenciar la comunicación sobre estrategias de bienestar. Aquí algunos ejemplos:
- Encuesta de diagnóstico: permite conocer de primera mano la percepción de los colaboradores sobre las acciones de comunicación dentro de la empresa y planificar acciones de mejora.
- Encuesta de valoración de beneficios: revela el nivel de conocimiento, importancia, uso y experiencia de los colaboradores con el programa de beneficios.
- Crear una marca atractiva en cuanto a salud: a través de diferentes piezas de comunicación (reportes, papers, notas publicadas en medios orientados al tema, blogs, embajadores de marca digitales). Todo brandeado y con una estrategia de comunicación según la demografía de la fuerza laboral.
- Ajustes continuos: que se realizan al analizar la aceptación de los beneficios de los empleados para ‘refinar’ la estrategia de mensajería y comunicación.
Referencias
- Por qué fallan los programas de bienestar en las empresas (2022). Retomado del blog Amedirh: https://www.amedirh.com.mx/blogrh/recursos-humanos/por-que-fallan-los-programas-de-bienestar-en-las-empresas/
- AON (2023). Nearshoring: nuevos retos y oportunidades. Conferencia impartida sobre la Encuesta Compensación México.
- Mercer (2023). Estudio de Beneficios para Empleados 2023.
- Iršič, M (2017). Communication Wellness: New Standards for Quality Communication in Organizations, publicación Amazon.
- Leal, B.C. (2017). 4 Essential keys to effective communication in love, life, work- anywhere! Publicación Goodwill.
Autora: Ivonne Vargas Hernández. Editora en Jefe, Instituto del Propósito y Bienestar Integral. Autora, periodista y ponente especializada en capital humano y bienestar.
