Este 10 de mayo se conmemora el Día de la Madre, una fecha que suele ser de celebración. Sin embargo, la realidad es que en la mayoría de las sociedades, y México no es la excepción, la maternidad a menudo viene acompañada de una "penalización" silenciosa pero palpable.
La penalización de la maternidad se refiere a las desventajas económicas y profesionales que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo como resultado de convertirse en madres (Correl, 2007).
A partir de entrevista con Rosalinda Ballesteros, directora del Instituto del Propósito y Bienestar Integral, y de otras fuentes de referencia, abordamos en esta entrega cuáles son esos sesgos que, consciente o inconscientemente, la impulsan:
- La maternidad limita tiempo de trabajo
Este indicador, así como las situaciones de estrés que se viven, es distinto entre hombres y mujeres, así como madres profesionistas. De acuerdo con los resultados de la medición Factor Wellbeing 2024, que incluye la opinión de más de 20 mil colaboradores en México, los hombres refieren mayor bienestar en sus lugares de trabajo porque tienen redes de apoyo para crecer sus puestos y lograr promociones (Vargas, 2024).
Las mujeres, incluyendo madres de familia, tienen menor posibilidad de decidir sus actividades y menor tiempo para realizar acciones o convivir con personas al salir del trabajo, lo que impacta su bienestar personal y profesional. Son, incluso, las personas que menos sienten que se les cuida, que son tratadas con igualdad o que sus actividades son consideradas importantes.
En cifras: las estimaciones para 51 países muestran que un 45.8 por ciento de las madres de niños pequeños (de edades comprendidas entre los 0 y los 5 años) tienen un empleo, en comparación con el 53.2 por ciento de las mujeres sin niños de esa edad, de acuerdo con estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020).
Sesgo que cambiar: “una mujer con hijos pequeños pedirá más permisos, lo que hará un cambio en el tiempo para el trabajo. ¿Será que puede tomar un puesto con mayores responsabilidades, y sin sentir culpa”? -se cuestionan muchos tomadores de decisiones-.
- Las mamás cuidan (porque lo hacen mejor)
En México, la Ley Federal del Trabajo establece un permiso de paternidad de cinco días laborables con goce de sueldo para los padres trabajadores por el nacimiento de sus hijos o en caso de adopción. Esta prestación, de alguna manera, responde a la creencia social de que las madres son las que deben aportar la mayoría de tiempo al cuidado de los hijos, en lugar de existir un esquema de ‘corresponsabilidad’ para que más familiares se involucren y ayuden en el cuidado de los pequeños (as). En otras sociedades, los permisos de paternidad-maternidad se dividen incluyendo a los abuelos.
Un ejemplo notable es Suecia (Samson, 2024). Si bien no otorga un permiso de paternidad específico para los abuelos, su sistema de permiso parental es muy flexible. Los padres tienen derecho a 480 días de permiso pagado que pueden compartir entre ellos. Una novedad en su legislación permite a los padres transferir parte de su permiso parental remunerado a los abuelos para que estos puedan cuidar de sus nietos, recibiendo una prestación económica.
Sesgo que cambiar: “madre sólo hay una” y son las únicas que pueden y saben cómo criar a los hijos.
Es importante contar con una red de apoyo y comprensión, dentro y fuera de la oficina, para que ellas puedan continuar su desarrollo profesional.
- Las mamás pueden con todo, incluso administrar mejor los recursos
Las mujeres planean su presupuesto, ahorran y usan sus recursos financieros principalmente para favorecer el capital humano en los hogares, es decir, sus hijos (as), concluye la investigación “El efecto de la inclusión financiera de mujeres en la movilidad social de las y los hijos”, del Centro de Estudios Espinosa Yglesias (López, 2021). Bajo esta premisa, se esperaría que el comportamiento económico en términos de ingresos por salarios sea igual para madres y padres.
La realidad no es así, pues las madres tienden a pausar sus carreras en mayor proporción que los padres, lo que repercute en su ingreso promedio mensual: 6 mil 185 pesos para ellas versus 11 mil 131 para ellos. Es decir, el ingreso de un hombre con hijos es casi el doble que el de sus contrapartes femeninas. Esto implica una brecha de ingresos de 45%, la cual se acentúa dependiendo del número de hijos(as) y alcanza hasta 57% cuando tienen 4 hijos o más, de acuerdo con estimaciones del Centro de Investigación de Política Pública del Insitituto Mexicano para la Competitividad (IMCO Staff, 2023).
Sesgo que cambiar: “las mamás pueden aceptar un poco menos de dinero, a cambio de flexibilidad”.
Que existe paridad salarial genera una situación positiva para la generación de niños que las mujeres cuidan. Pero cuando ellas ganan un porcentaje menos generamos una problemática.
- “No están en puestos de liderazgo porque prefieren criar a sus hijos”
Es uno de los sesgos más representativos y que impactan desfavorablemente, pues las mujeres mamás siguen estando poco representadas en los puestos más altos, una situación que poco ha cambiado en los últimos 30 años. Las mujeres representan menos de la tercera parte de los cargos directivos a pesar de tener niveles educativos superiores -en muchos casos- a los de sus colegas hombres.
Además, hay una “penalización de la maternidad en términos de liderazgo”, ya que sólo 25% de los gerentes con hijos menores de seis años son mujeres, y la proporción de mujeres en cargos directivos aumenta un 3% cuando no tienen hijos pequeños. Esto contrasta con las conclusiones del informe Hacia un futuro mejor para las mujeres en el trabajo: la opinión de las mujeres y de los hombres (Organización Internacional del Trabajo, 2017) sobre las preferencias de las mujeres y de los hombres, el cual constató que 70% de las mujeres prefieren tener un empleo en vez que quedarse en la casa y que los hombres están de acuerdo con ellas.
Sesgo que cambiar: Las mamás no prefieren quedarse en casa, quieren “dejar de vivir contra la espada y la pared” en lo que respecta a cuidar a sus hijos o continuar su carrera.
Cerrar esta penalización por la maternidad requiere una transformación estructural. Esto incluye implementar políticas que promuevan la equidad en el reparto de tareas de cuidado, garantizar servicios de cuidado infantil accesibles y adoptar medidas laborales que reconozcan la maternidad como un derecho y no como una carga.
Referencias
- Correll, S., Bernard, S., & Paik, I. (2007). Getting a job: Is there a motherhood penalty? American Journal of Sociology. 112(5), 1297–1338.
- IMCO Staff (2023). Las mujeres con menor independencia económica según datos de la ENIGH. Instituto Mexicano para la Competitividad. https://imco.org.mx/las-mujeres-con-menor-independencia-economica-segun-datos-de-la-enigh/
- López, P. (2021). El efecto de la inclusión financiera de mujeres en la movilidad social de las y los hijos. Centro de Estudios Espinosa Yglesias. https://ceey.org.mx/el-efecto-de-la-inclusion-financiera-de-las-mujeres-en-la-movilidad-social-de-las-y-los-hijos/
- Organización Internacional del Trabajo (2020). Un paso decisivo hacia la igualdad de género: en pos de un mejor futuro del trabajo para todos. https://ilostat.ilo.org/es/blog/women-with-young-children-have-much-lower-labour-force-participation-rates/
- Organización Internacional del Trabajo (2017). Hacia un futuro mejor para las mujeres en el trabajo: la opinión de las mujeres y de los hombres. https://www.ilo.org/es/publications/hacia-un-futuro-mejor-para-las-mujeres-en-el-trabajo-la-opinion-de-las
- Samson, E. (2024, julio 4). En Suecia los abuelos podrán cobrar por cuidar a los nietos. The New York Times. https://www.nytimes.com/es/2024/07/04/espanol/abuelos-suecia-cuidados.html
- Vargas, I. (2024, noviembre 19). Empresas del Bienestar: La resiliencia laboral se gana con bienestar 360. Forbes México. https://forbes.com.mx/empresas-del-bienestar-la-resiliencia-laboral-se-gana-con-bienestar-360/
Autora: Ivonne Vargas Hernández. Editora en Jefe Observatorio Instituto Ciencias del Bienestar Integral. Autora, analista laboral y periodista especializada en Recursos Humanos y Gestión de Talento.
